Wooing Midlifers العودة إلى العمل؟ حان الوقت للتكيف مع الربع الثالث

تسعى الشركات جاهدة للتوظيف ، ويستمر العمال الأكبر سنًا في التقاعد. في الولايات المتحدة ، يأسف رئيس بنك الاحتياطي الفيدرالي جيروم باول على 3.5 مليون شخص في عداد المفقودين من القوى العاملة مقارنة باتجاهات ما قبل الجائحة ، وكثير منهم يزيد عمره عن 50 عامًا. في المملكة المتحدة ، كان مجلس اللوردات تقرير مخول 'حيث ذهب كل العمال؟ ' يتحسر 630,000 شخص غير نشطين حديثًا في البلاد ، معظمهم بسبب التقاعد المبكر. لماذا غادروا نقاش ساخن ومتنوعة إلى حد ما. إذن ما الذي يتطلبه الأمر لحثهم على العودة إلى العمل؟ أولاً ، فهم أفضل للأشخاص في أرباعهم الثالثة - 3 سنة نشطة بشكل متزايد بعد 25. ثانيًا ، تحول في ثقافات الشركات وممارساتها. ما كان عليه التحول بين الجنسين في العقدين الماضيين ، سيكون التحول العمري إلى العقدين المقبلين. هل شركتك جاهزة؟

يريد رئيس وزراء المملكة المتحدة ريشي سوناك جعل سكان بريطانيا الذين تزيد أعمارهم عن 50 عامًا يقاومون التقاعد المبكر ودعم اقتصاد ما بعد الوباء من خلال العودة إلى العمل. انه يخطط لتقديم لهم منتصف العمر MOT (البريطانية للفحص السنوي للسيارة) ، وهو برنامج أطلقته شركة التأمين لأول مرة أفيفا. إنه يدعو الناس إلى التفكير والتخطيط للنصف الثاني من إطالة العمر. (الإفصاح الكامل ، أدير ملفًا مشابهًا برنامج بنفسي ، لقد عدت لتوي من نسخة جامعة هارفارد التي استمرت عامًا من نفس الشيء ، و مبادرة القيادة المتقدمة، وأنا أبحث عن الآخرين انتقال منتصف العمر برامج حول العالم).

الأفراد: التخطيط والخطى الجديد 3^rd ربع

هل دفع الناس للتفكير بعمق في ثرواتهم وقيمتهم وعملهم في الحياة سيحفزهم على العودة إلى العمل بأجر؟ في المملكة المتحدة، 60٪ من الذين غادروا وظائفهم منذ عام 2020 تنظر في العودة. معظمهم من المهنيين الذين تزيد أعمارهم عن 50 عامًا والذين تقاعدوا مبكرًا. إنهم جزء مهم وذو خبرة عالية من القوى العاملة الوطنية. حث الأفراد على إعادة التفكير في العمل والمشاركة في عصر طول العمر (وكذلك التكاليف في عصر التضخم) أمر ملح وضروري.

لدينا القليل من النماذج التي يُحتذى بها لكيفية التقدم في العمر والمشاركة في حياتنا الأطول - والصحة - وفترات العمل. يتأثر معظمنا بشكل مفرط ، وغالبًا بغير وعي ، بما فعله جيل آبائنا ، على الرغم من أن هذا قد لا يكون له صلة تذكر بمستقبلنا. كيف تعيد صياغة التوقعات وتدعو الناس إلى دمج الواقع الجديد لحياة أطول بكثير؟ التقاعد ، بالنسبة للكثيرين ، يفقد بريقه بعد بضع سنوات. وكذلك الصلة والثقة.

من خلال البحث والتدريس وتدريب المئات من لاعبي الوسط ، دوافع وتوقعات البالغين الناضجين في 3^rd الأرباع (من 50 إلى 75 عامًا) تختلف اختلافًا كبيرًا عن تلك الموجودة في 2^nd أرباع (سن 25-49). توقع خبير الإدارة بيتر دراكر هذا الانقسام الفاصل بين فوق وتحت الخمسين من العمر منذ أكثر من عقدين. مع نمو نسبة الأشخاص في المجموعة الأولى في المجتمعات المسنة ، يتم الضغط لبدء فهم ماهية هذه الاختلافات ، وكيف تؤثر على مكان العمل وكيفية التكيف مع إدارة التغيير - والتوازن بين الأجيال بين هاتين المجموعتين. وحيث تتناسب مع إطالة لدينا ، 4-ارباع الحياة.

• في Q2، يركز معظم الناس على بناء الأرباح ، والأنا والعائلات. إنهم يميلون إلى التركيز على العمل والمال والتقدم. لإثبات أنفسهم في البصمات المجتمعية والثقافية والأبوية التي ابتلعوها وظلوا على قيد الحياة ، ينجحون ، وربما يزدهرون في العالم.
• في Q3، يخف بعض هذه الضغوط مع بدء إفراغ أعشاش الأسرة ، وتسديد الرهون العقارية ، ويصبح العمل أقل مركزية للهوية وأصحاب العمل أقل ولاءً لموظفيهم المتقدمين في السن. التخصيص والخصخصة المعاشات التقاعدية في المملكة المتحدة، وأكثر صحة تقييمات سوق الأسهم في الولايات المتحدة ، دفع الناس إلى التقاعد أثناء الوباء. سيحتاج العمل إلى تقديم حوافز مختلفة - المرونة والغرض والمجتمع ، على سبيل المثال.

الشركات: إدارة الفرق بين Q2 و Q3

بالنسبة لمعظم الشركات ، لم يتم الكشف عن الشيخوخة وطول العمر بعد ، وتتم إدارة الوظائف بتركيز يقتصر بالكامل تقريبًا على الربع الثاني. غالبًا ما يُعرَّف النجاح الفردي على أنه امتداد للمهن في الربع الثاني وأنماط العمل في وقت متأخر قدر الإمكان ، ويتجاهل باهتمام الواقع الصاعد وأهمية Q2.

المتغير الأساسي الآخر لمعادلة العودة إلى العمل الذي تأمل الحكومات فيه هو جعل الشركات تتكيف مع عواقب طول العمر. وهذا يتطلب استراتيجيات طويلة الأمد قوية تدمج الفرق بين الأشخاص في الربعين الثاني والثالث - كعملاء وكموظفين. ستبحث كلتا المجموعتين عن تغييرات في الأسلوب والنهج ، واحدة تبدأ في دمج ثلاثة أشياء: الشمولية العمرية ، والتصميم الشامل ، وفهم الأولويات المتغيرة للربع الثالث.

العملاء 50 + لا تريد أن يتم تسويقها كفئة منفصلة. لقد سئموا من الرؤى الإعلانية للمتقاعدين ذوي الشعر الرمادي في رحلات بحرية مدعومة من غروب الشمس أنشأها 30 شخصًا. بدلاً من ذلك ، يريدون تصميمًا عالميًا ، مناسبًا لجميع الأعمار والقدرات ، ليتم دمجه في جميع المنتجات والخدمات والتسويق الذي يتماشى معهم. شاهد كيف تبدأ الشركات في إعادة تصميم علامتها التجارية وتطوير منتجاتها التسويقية وتغيير موقعها. قبل هذه المرحلة ، ستبدأ العديد من الشركات بالتركيز بشكل أكثر وضوحًا على قطاع الشيخوخة:

• على سبيل المثال ، انظر ذا بودي شوب حملة ضد شعارات "مكافحة الشيخوخة" كعلامة على مكان هبوب الرياح. إنهم يعيدون تسمية مصلهم الأكثر مبيعًا "Drops of Youth" ويطلقون عليه اسم Edelweiss بدلاً من ذلك ، ويربطونه بنبات قوي ومرن ينمو في جبال الألب. يتم تقديم هذا كجزء من "الابتعاد عن العلامات التجارية الضارة التي تروج لـ" مكافحة الشيخوخة ".
• كاديس أجهزة العيون في مهمة ناشطة "متنكرة في زي نظارات قراءة". المؤسس ، تيم بار ، يعمل على مكافحة الشيخوخة. يعلن موقع الشركة عن ذلك بوضوح: "نحن هنا لاستدعاء ينبوع وهم الشباب بالكامل ، الصناعات التي تستفيد من الخوف من التقدم في السن ومفهوم" الشيخوخة بأمان ". تقدم في السن. تخلص منه. رؤية الأشياء ".

الموظفون 50+ سوف تبحث عن تعديلات مماثلة في كيفية إدارة الشركات لموظفيها. الرفض الواعي للأنظمة والسياسات المتبعة في السن ، والاستثمار المستمر والتطوير في الوظائف للأشخاص فوق سن الخمسين ، والمرونة في وقت ومكان عمل الناس. تتمتع الشركات التي نجحت في تحقيق التوازن بين الجنسين واستيفاء احتياجات النساء والآباء بميزة تنافسية في التكيف مع موجة طول العمر ، حيث أن العديد من القضايا متشابهة وتتطلب تعديلات قابلة للمقارنة.

يزداد الضغط من أجل التكيف تماشياً مع الحصة المتزايدة للعمال الأكبر سناً في القوة العاملة. ان مذهل 42٪ من القوى العاملة الحالية في المملكة المتحدة تزيد عن 50 عامًا ، مع توقعات بارتفاعها إلى 47٪ بحلول عام 2030. إنها حوالي الثلث في الولايات المتحدة. بعض الأمثلة على كيفية تعديل الشركات:

• UNILEVER أدخلت انت تعمل، وهو مخطط توظيف داخلي يوفر التوظيف وتأمين المعاشات التقاعدية أثناء استعراض العمل في أجزاء بحجم المشروع. يتم تقديمها بشكل شامل للعمال من أي عمر ، وهي جذابة بشكل خاص للشباب وكبار السن والآباء. بعد تجربة أولية ناجحة في المملكة المتحدة ، يتم طرحها دوليًا.
• CVS الصحة، سلسلة صيدليات وطنية في الولايات المتحدة ، أطلقت الموهبة دائمة الشباب برنامج "لاستكشاف استراتيجيات جديدة لجذب والاحتفاظ بالمجموعة سريعة النمو من العمال الناضجين القادرين." لينا باركلي ، البالغة من العمر 70 عامًا ، تدير جزءًا من هذه الجهود. "مبدأ واحد من إستراتيجيتنا للجذب والتوظيف والاحتفاظ" كما تقول، "يركز على الخبرة والمهارات الوفيرة التي غالبًا ما يقدمها العمال الناضجون."
• فولر ، سميث وتورنر، وهي شركة حانات وفنادق متميزة في المملكة المتحدة ، بدأت حملة توظيف مركزة قبل a الموهبة محدودة موسم العطلات. وإدراكًا منها أن 10٪ فقط من موظفيها تجاوزوا سن الخمسين ، أي أقل بكثير من نصيبهم من القوى العاملة الوطنية ، استهدفت الشركة على وجه التحديد كبار السن ، مع عرض لفترات وساعات مرنة.

المملكة المتحدة خدمة الوظائف الوطنية، مثل الرابطة في الولايات المتحدة ، تشجع أصحاب العمل على تبني التغيير ورؤية الفوائد - لكل من الأفراد والمؤسسات - لتمكين التوظيف في الربع الثالث.

بصفتي خبيرة في النوع الاجتماعي ، فإن هذا يذكرني كثيرًا بمناقشات مطلع القرن حول زيادة فرص العمل وتقدم المرأة والاستجابة لاحتياجاتها ودورات حياتها. قامت النساء بتعليم الشركات الكثير حول القضايا التي ستكون وثيقة الصلة بالتكيف مع المواهب والعملاء في الربع الثالث: من التوجيه المتبادل والمرونة إلى أساليب الاتصال والدورات المهنية والحياة المختلفة.

عندما تبدأ الشركات في البحث عن بناء توازن بين الأجيال ، قد ترغب في إعادة النظر في كيفية (وما إذا) كانت متوازنة بين الجنسين. نحن نعلم كيف نقوم بذالك. نحتاج فقط إلى القيام بذلك مرة أخرى ، (ب) كبار السن.