مطلوب: عمال أكبر سناً لوظائف مرنة ومرغوبة

مدير غير تنفيذي متعدد اللغات وذو علاقات جيدة ، قضى حياته المهنية في إدارة بعض أكبر شركات بيع الملابس بالبريد في أوروبا ، وهو يبلغ من العمر 93 عامًا ، وهو أكبر شخص في كشوف رواتب ديفيد نيبر ، وهي شركة أزياء مملوكة لعائلة مقرها في مدينة ديربيشاير. ألفريتون.

كانت خبرته لا تقدر بثمن ، وفقًا لكريستوفر نيبر ، مدير الجيل الثاني للشركة. وكذلك الحال بالنسبة لعدد لا يحصى من العمال الأكبر سنًا الذين يعملون في مصانع الشركة ومراكز الاتصال والمكاتب. يقع مقر الشركة في منطقة لها تاريخ طويل في تصنيع المنسوجات ، وقد استعانت الشركة تاريخياً بموظفين مهرة من المنافسين الذين أغلقوا أبوابهم ، بينما كانت تكافح لجذب المجندين الأصغر سنًا.

نتيجة لذلك ، ترعى الشركة الآن مدرسة محلية ، وتبذل جهدًا للاحتفاظ بالموظفين الأكبر سنًا ، وتقديم عروض ساعات مرنة، وأسبوع إضافي من الإجازة السنوية لأولئك الذين يعملون بعد سن التقاعد الحكومي. يقول نيبر: "نحاول جاهدين التمسك بهم". "عندما يتقاعد شخص ما ، أنظر إلى ذلك وأفكر ،" أوه لا ". نحن بحاجة إلى شابين ليحلوا محل أحدهم الذي يغادر ".

هذا الموقف ليس غريباً في التصنيع ، حيث كان أرباب العمل يكافحون لسنوات مع تحديات القوى العاملة المسنة. لكنها عقلية غريبة للعديد من أرباب العمل في المملكة المتحدة - الذين يتنبهون للحاجة إلى صياغة مسارات وظيفية أفضل للنساء والموظفين من الأقليات، بينما غالبًا ما يتم إهمال احتياجات الموظفين الأكبر سنًا والتغاضي عن المرشحين الأكبر سنًا عند التوظيف.

أظهر استطلاع للرأي أجرته الهيئة المهنية البريطانية ، معهد تشارترد للإدارة في تشرين الثاني (نوفمبر) ، أن 4 فقط من كل 10 مديرين منفتحون على توظيف أولئك الذين تتراوح أعمارهم بين 50 و 64 إلى حد "كبير أو معتدل".

صاغها البعض بصراحة أكبر. يقول جون ، مطور برمجيات مستقل في الستينيات من عمره توقف عن العمل بعد أن واجه مواقف مماثلة مرارًا وتكرارًا: "في فترة ما بعد الجائحة ، كانت إحدى الوكالات صادقة بما يكفي لتقول إنها" لن تلمس شخصًا يزيد عمره عن 60 عامًا بصندل صغير ".

هذا التحيز يأتي بنتائج عكسية سيئة. ان هجرة كبار السن من القوى العاملة - تمامًا كما فقد أرباب العمل في المملكة المتحدة الوصول إلى سوق العمل في الاتحاد الأوروبي - هو عامل رئيسي في نقص العمالة التي ابتليت بها الشركات في قطاعات تتراوح من الخدمات اللوجستية إلى الضيافة والرعاية وتكنولوجيا المعلومات.

بعد الجائحة ، كانت إحدى الوكالات صادقة بما يكفي لتقول إنها `` لن تلمس شخصًا يزيد عمره عن 60 عامًا بعمود البارجة ''

منذ بداية الوباء ، كانت هناك زيادة بأكثر من نصف مليون في عدد البالغين في سن العمل الذين لا يعملون ولا يبحثون عن وظيفة. هذا الارتفاع في الخمول الاقتصادي يكاد يكون فريدًا من نوعه في المملكة المتحدة وكان مدفوعًا إلى حد كبير بالأشخاص الذين لم يعودوا يرغبون في العمل ولا يمكنهم تحمل ذلك.

تحاول الحكومة عكس هذا الاتجاه ، وتوسيع عرضها "MOTs منتصف العمر" لمساعدة العمال في الأربعينيات والخمسينيات من العمر على تقييم مواردهم المالية ومهاراتهم وصحتهم ؛ ونشر شبكة من "أكثر من 50 بطلًا" لإقناع الشركات بمزايا توظيف العمال الأكبر سنًا. لكن قدرة الدولة على الوصول إلى العمال الذين لديهم اختار التقاعد ولا يطلبون المساعدة محدودة.

يضع هذا العبء على عاتق أرباب العمل ليس فقط ليصبحوا أكثر انفتاحًا بشأن من يوظفونهم ، ولكن لجعل الوظائف أكثر جاذبية للعمال الأكبر سنًا - سواء من خلال تقديم ساعات أكثر مرونة ، أو مزيدًا من الدعم لمن يعانون من ظروف صحية ، أو التقدم الوظيفي أو ببساطة عن طريق تقديم أماكن العمل أكثر شمولاً لأولئك الذين يكون دافعهم للعمل متعلقًا بالتفاعل الاجتماعي بقدر ما يتعلق بالراتب.

"معظم الناس الذين هم عاطلون عن العمل لديهم خيارات. ليسوا على الفوائد. يقول جون بويز ، الاقتصادي في معهد تشارترد للأفراد والتنمية ، وهي مجموعة عضوية لمحترفي الموارد البشرية ، إن المسؤولية الأكبر تقع على عاتق الأعمال. ويشير إلى تباين كبير في ملف تعريف العمال العاملين في قطاعات مختلفة - في الضيافة وتكنولوجيا المعلومات ، لا يزيد عمر واحد من كل خمسة عن 50 عامًا ، وهي نسبة ترتفع إلى الثلث أو أكثر في مجالات الصحة والرعاية أو الخدمات اللوجستية أو العقارات.

يقول أنتوني بينتر ، مدير السياسة في CMI: "يعود الأمر لأصحاب العمل لإعادة النظر في مواقفهم". تقوم الأعداد المتزايدة بفعل ذلك بالضبط - مع تحول العمر إلى نقطة تركيز جديدة ، بدلاً من تجاهلها ، لأجندة التنوع والشمول.

بعض - بما في ذلك بائع التجزئة Halfords وسلسلة مطاعم الوجبات السريعة ماكدونالدز - أطلقت حملات توظيف تستهدف أكثر من 50 عامًا للقيام بأدوار كفنيين أو في خدمة العملاء. لكن أرباب العمل الآخرين ، في قطاعات ذوي الياقات البيضاء على وجه الخصوص ، يرون أنه من المهم للغاية الاحتفاظ بالموظفين الحاليين.

يقول كيم شابلان ، المدير المساعد في مركز الشيخوخة الأفضل ، وهو مؤسسة فكرية: "ما يدفعهم هو نقص المهارات والتركيبة السكانية".

يقول Chaplain ، إن أهم تغيير منفرد يمكن أن يقوم به أصحاب العمل لإغراء الذين تزيد أعمارهم عن 50 عامًا بالعودة أو البقاء هو أن يكونوا أكثر مرونة بشأن ساعات العمل ، نظرًا لأن العديد منهم يتلاعبون بالعمل مع رعاية الوالدين ، أو رعاية الأحفاد ، أو إدارة الظروف الصحية الخاصة بهم. خاصة.

"أعمل كل يوم مع استراحة غداء لمدة ساعتين لأستريح. لا يمكنني الاستمرار في هذا الوقت الطويل ، لذلك أعمل حتى الساعة 5:30 صباحًا وأبدأ في الساعة 11. ساعتان ونصف هي الحد الأقصى الذي يمكنني تحمله "، كما تقول سوزان كيلي ، البالغة من العمر 65 عامًا. تعمل الآن في دعم العملاء في Juno ، وهي شركة نقل عبر الإنترنت يديرها صهرها.

كافحت لسنوات للعثور على عمل بعد أن تركت منصبًا في الخارج تحت ضغط عالٍ لرعاية والدها المحتضر - ثم خسرت أمام المرشحين الأصغر سنًا في سلسلة من الوظائف ، وأخذت أعمالًا استشارية متقطعة وخضعت لعلاج من السرطان الذي كان له آثار دائمة.

على الرغم من أن كيلي تكسب أقل بكثير مما كانت عليه في الماضي ، وتعمل دون مستوى مهارتها ، إلا أنها تخشى ترك صاحب عمل يدعم الرفاهية حقًا ، كما تقول ، ليس فقط من خلال ساعات العمل المرنة والإجازات ، ولكن أيضًا من خلال مراقبة أعباء العمل والعطاء. الموظفون في أدوار الخطوط الأمامية المجهدة مزيج من المهام. وتضيف: "هذا يبدو وكأنه مكان آمن لنكون فيه".

بدافع من الوباء ، يضع العديد من أصحاب العمل مزيدًا من التفكير في دعم الموظفين الذين يعانون من ظروف صحية - بما في ذلك أولئك الذين يعانون من مشاكل في الصحة العقلية ، والنساء اللائي يعانين من انقطاع الطمث ، اللائي يمكن أن يخرجن من العمل في الوقت الذي تبلغ فيه وظائفهن ذروتها.

لكن قد يحتاج أصحاب العمل إلى إعادة التفكير في كيفية تجميع العمل وتوزيع الأشخاص حتى يتمكنوا من توفير نوع المرونة التي يريدها كبار السن من العمال.

يقول أنتوني بيريلو ، المدير الصناعي في شركة جون لوب لصناعة الأحذية الفاخرة ، إن الموظفين الأكبر سنًا في مصنع نورثهامبتون التابع للشركة يميلون إلى تدريب الآخرين على الحرف اليدوية مثل الخياطة اليدوية ، وقطع الجلود وتركيبها ، أو العمل على أوامر مخصصة تكون أقل ضغطًا على الوقت من الإنتاج بالنسبة للإنتاج. أعمال جاهزة للارتداء. ويضيف أن هذه الفرق متعددة الأجيال تساعد في خلق "بيئة مستقرة وهادئة".

يسعى أرباب العمل ذوي الياقات البيضاء أيضًا إلى طمس الحدود بين العمل بدوام كامل والتقاعد - على سبيل المثال ، من خلال السماح للموظفين بتقليل ساعات عملهم والبدء في الاعتماد على المعاشات التقاعدية بطريقة متدرجة أو باستخدام موظفين سابقين في أدوار استشارية بعد تقاعدهم .

تستفيد إيما هارفي ، مديرة عمليات الموارد البشرية في شركة التأمين Axa UK ، من خبرة المجموعة في فرنسا وألمانيا ، حيث كان على المديرين مواجهة التحدي المتمثل في تقدم القوى العاملة المسنة في وقت أبكر من بريطانيا.

العمل عليه بودكاست

سواء كنت الرئيس أو النائب أو في طريقك ، فنحن نغير الطريقة التي يعمل بها العالم. هذا هو البودكاست حول القيام بالعمل بشكل مختلف.

انضم إلى المضيفة إيزابيل بيرويك كل يوم أربعاء لتحليل الخبراء والدردشة حول مبرد المياه حول اتجاهات مكان العمل قبل المنحنى ، والأفكار الكبيرة التي تشكل العمل اليوم - والعادات القديمة التي نحتاج إلى تركها وراءنا.

وتقول إنه من "المهم للغاية" الآن للمجموعة أن تبني قوة عاملة أكثر استدامة في المملكة المتحدة ، بالنظر إلى "العاصفة المثالية" التي تواجهها في التوظيف ، على حد قولها. أحد الاحتمالات هو تبني نهج ابتكرته الشركات الألمانية ، حيث يمكن للزملاء استدعاء خدمات ستة أو سبعة من كبار القادة الذين تقاعدوا من شركة أكسا للعمل كمستشارين في مشاريع معينة - تُعرف بشكل غير رسمي باسم "مقاعد البدلاء".

في كثير من الأحيان ، يتم تجاهل العمال الأكبر سنًا للتدريب والترقية من قبل المديرين المباشرين الذين يفترضون أنهم لم يعودوا يتطلعون إلى تولي مسؤوليات جديدة - ولن يحدث تغيير في سياسة الشركة فرقًا كبيرًا في هذا الأمر ، ما لم يقابله تحول أوسع في ثقافة الشركة .

يقول نيك سميث ، مدير المواهب والتطوير في شركة Aggregate Industries ، حيث يزيد عمر 40 في المائة من الموظفين عن 50 عامًا ، إن "التغييرات الطفيفة" كانت حاسمة في تحديد النغمة في مورد مواد البناء. قالت سميث في ورشة عمل نظمتها موقع ويب Workingwise.

"كل شيء يتوقف على قدرة المدير المباشر" ، كما يقول قسيس من Aging Better ، مما يؤكد الفجوة بين طموحات الشركة والممارسة على أرض الواقع. وتضيف أنه مع احتمال استمرار نقص المهارات ، فإن حوافز الشركات للعمل قوية. "الأشياء التي تغيرها لجعل الحياة أفضل لهذه المجموعة تجعل الحياة أفضل للجميع. . . العمل لا يتناسب مع احتياجاتهم ويجب أن يتغير العمل ".