تريد أن تجعل DEI يحدث في منظمتك؟ لا يمكن للموارد البشرية القيام بالمهمة بمفردها

عندما تسن الشركات مبادرات التنوع والإنصاف والشمول ، فإنها غالبًا ما تمنح إدارة الموارد البشرية المسؤولية الوحيدة لتحويل هذه المبادرات إلى واقع ملموس.

ربما هذا ليس مفاجئًا. ألا يتعلق الأمر برمته بتوظيف قوة عاملة متنوعة وإيجاد طرق لضخ المساواة والاندماج في ثقافة الشركة وسياساتها؟ إذا واجه المديرون أو الموظفون مشكلة DEI ، ألا يذهبون إلى الموارد البشرية بحثًا عن حل؟ نعم ، تبدو DEI وكأنها وظيفة للموارد البشرية من خلال وعبر.

أو ربما لا - على الأقل ليس طوال الوقت في كل موقف.

يعتبر النظر إلى DEI على أنها إحدى وظائف الموارد البشرية بشكل صارم بمثابة ضرر لكل من قسم الموارد البشرية وبقية المنظمة. يجب أن تكون DEI وظيفة كل قسم - جزء من إستراتيجية عمل شاملة ، وليس مجرد وظيفة إضافية أو خطة توظيف تختفي في اللحظة التي ينضم فيها المزيج المناسب من الموظفين المتنوعين إلى الموظفين.

بالتأكيد ، تلعب الموارد البشرية دورًا رئيسيًا في المساعدة على تحويل رؤية DEI المثالية إلى واقع يومي ، ولكن بدون مشاركة قوية في أي مكان آخر في المنظمة ، ستكون هناك حدود لما تم إنجازه وحدود على طول عمر هذه الإنجازات أيضًا.

والنجاح على واجهة DEI مهم لأن العملاء والموظفين المستقبليين والأطراف الأخرى يبحثون عن دليل على تفاني شركتك في العمل. إنه يرسل رسالة قوية إلى العملاء المحتملين عندما يرون أن شركتك تأخذ DEI على محمل الجد. كما أنه يضع نغمة إيجابية يمكنها تحسين قابلية مؤسستك للتسويق ، مما يجعلها مكانًا رائعًا للعمل والشراكة والقيام بأعمال تجارية معها.

من غير المرجح أن يحدث كل ذلك دون مشاركة من كل قسم في المخطط التنظيمي للشركة.

لنأخذ على سبيل المثال قسم التسويق ، المكلف بالترويج لصورة شركتك. هل الصور الفوتوغرافية أو الصور الأخرى المستخدمة في الحملات الإعلانية ، على موقع الويب الخاص بك ، وعلى وسائل التواصل الاجتماعي الخاصة بك تعكس التنوع؟ هل الرسائل شاملة ، أم أن اللغة التي تستخدمها عن غير قصد تترك شخصًا بعيدًا؟ هل وسائل الإعلام التي تستخدمها لنشر رسالتك تحد من وصولك بسبب جمهورها المحدود؟ قد لا يفكر قسم الموارد البشرية في مثل هذه الأسئلة ، ولكن يجب على التسويق. ليس سراً أن العديد من المستهلكين أصبحوا أكثر وعياً ثقافياً ، ويفضلون عند الإمكان التعامل مع الشركات التي تتوافق مع قيمهم. كيف يتم توضيح DEI في جهود التسويق ستلعب دورًا في قراراتهم.

دعونا نلقي نظرة على قسم آخر ، الشراء ، حيث يمكن أن يكون DEI عاملاً في اختيار الموردين الذين تقرر شركتك التعامل معهم. تتمثل إحدى طرق تحقيق ذلك في تحديد أهداف موجهة نحو التنوع للموظفين المسؤولين عن الشراء. لا تقتصر المؤسسات القوية على تتبع وزيادة تنوع الموردين فحسب ، بل تتواصل أيضًا لتمكين الموردين المتنوعين من الفوز بأعمالهم. مرة أخرى ، هذا شيء يحتاجه قسم المشتريات - وليس الموارد البشرية - إذا كنت ترغب في تحقيق النجاح.

بالطبع ، داخل كل قسم ، تتعلق DEI أيضًا بأكثر من مجرد التوعية خارج جدران شركتك. إنه يتعلق بما يحدث داخل تلك الجدران أيضًا. هل يمثل موظفو القسم مجموعة من الخلفيات الاجتماعية والعرقية المختلفة ومن مختلف الأجناس والتوجهات الجنسية والأعمار؟ هل يشعر أعضاء الفريق بالقدرة على التحدث عندما يكون لديهم رأي ، أم أنهم يظلون هادئين ، خائفين من التعرض للرصاص أو العقاب إذا عبروا عن أفكار خارج تلك التي يسمعها عادة؟

لن يكون قسم الموارد البشرية موجودًا في كل اجتماع ، أو في كل مكالمة مبيعات ، أو في كل جلسة عصف ذهني للتأكد من أن مزايا DEI قد تم منحها مجالًا للازدهار

أخيرًا ، عندما يُنظر إلى DEI على أنها مشكلة متعلقة بالموارد البشرية بشكل صارم ، فإنها أكثر عرضة لعقلية الإصلاح والتحرك التي يجلبها الكثير من الناس إلى هذا الموضوع. تصبح DEI قائمة مرجعية - افعل هذا ، افعل ذلك ، افعل هذا الشيء الآخر ، كل ذلك - بدلاً من التزام طويل الأجل ، وهو ما يجب أن يكون.

ولكن عندما يتم التعامل مع DEI بشكل صحيح - وتنتشر المسؤولية إلى ما بعد ركن واحد من المشروع - ستتاح لمؤسستك الفرصة لتحقيق النجاح والرضا الذي يأتي من تعزيز الدمج الحقيقي.