استخدام التدريب وإعادة التدريب والارتقاء بالمهارات للحفاظ على الأفضل وتطويره

في خضم الوباء ، كان ما يقرب من 1 من كل 5 عمال أمريكيين يتطلعون إلى ذلك قم بعمل تبديل وظيفي. في ذروة أزمة COVID ، تم العثور على أي شخص غالبًا ما كان الحصول على منصب صعبًا ، وغالبًا ما يتم تقديم مكافآت التوظيف والإغراءات الأخرى (على الرغم من أن هذا قد انخفض أو اختفى مؤخرًا). حدثت زيادات حقيقية في الأجور.

بعد تسوية الأمور ، نعلم جميعًا هذه النتيجة أي شخص على ما يرام ، ولكن العثور على حق واحد أفضل بكثير. بمجرد العثور على أفضل الأشخاص للوظائف التي تسعى لشغلها ، فأنت تريد أن تفعل كل ما في وسعك للاحتفاظ بهم.

تتمثل إحدى طرق الاحتفاظ بأفضل الأشخاص لديك في التأكد من تدريبهم وإعادة تدريبهم وصقل مهاراتهم.

الموظفون المخلصون والراضون سيعملون - ويبقون - من أجلك. تتمثل إحدى طرق تعزيز هذا الولاء في التأكد من أن لديهم الأدوات المناسبة للقيام بعملهم ، وتزويدهم بمسارات مختلفة للنمو داخل شركتك. هذه العناصر هي:

• التدريب وإعادة التدريب
• المسارات ورفع المهارات

تميل هذه المفاهيم إلى العمل معًا. على سبيل المثال ، تتضمن تحسين المهارات والمسارات التدريب. عادةً ما تتطلب عملية الارتقاء بالمهارات شخصًا يتمتع بمهارات أساسية أكثر وتزوده بمهارات جديدة لشغل وظائف ووظائف اليوم. تهدف Pathways بشكل أكبر إلى ضمان معرفة الموظفين بأن وظيفتهم لا تنتهي في زاوية ، مع عدم وجود مسار للمضي قدمًا. أنه مع العمل الجاد والتفاني والانفتاح على النمو ، هناك مسار واضح لمسيرتهم المهنية.

من أفضل الطرق التي يمكنك من خلالها الاحتفاظ بموهبتك هي توفير التدريب. في الواقع ، يفكر 70 بالمائة من الموظفين في ترك وظيفتهم الحالية لمؤسسة أخرى تستثمر فيها التطوير والتدريب. ووفقًا للمصدر نفسه ، فإن 86 بالمائة من جيل الألفية سيفعلون ذلك إقامة في وظيفتهم الحالية إذا عرض صاحب العمل التدريب والتطوير. ساعد في جعل موظفيك أفضل ؛ تساعدهم على النمو. فزت. يفوزون.

سأضيف نقطة أخرى: أهمية عمل هادف. لا أحد يريد أن يشعر كما لو أن مساهماتهم لا معنى لها أو أنهم يدفعون الأوراق طوال اليوم. يريد الناس أن ينمووا في مهاراتهم وحياتهم المهنية.

تعرف على شعبك

في بعض الأحيان ، سيكون لديك أشخاص يقاومون التغيير أو لا يتوافقون مع المتطلبات الجديدة لوظائفهم في هذا العالم المدفوع بالتكنولوجيا والذي يحركه الذكاء الاصطناعي بشكل متزايد.

ربما ليس لديهم القدرات. ربما لا يرغبون في التعلم. ربما تغيرت التكنولوجيا وهم مرعوبون لدرجة أنهم يقاومون.

هذا عندما يكون من المهم معرفة شعبك. على سبيل المثال ، كان لدي شخص واحد عمل معنا لسنوات. كانت شديدة المقاومة لبعض جوانب استخدام الكمبيوتر. بدلاً من ذلك ، شعرت براحة أكبر في الطباعة كل شىء. حتى الأشياء غير الضارة ، مثل التأكيدات عبر البريد الإلكتروني لأحداث مختلفة ، إلخ. لقد عملت لدينا لسنوات ، لكنها بمفردها ربما كانت تستخدم غابة مليئة بالأشجار على الورق.

ومع ذلك ، كانت قادرة على تعلم التكنولوجيا. لم يكن فوق مستوى مهارتها. كان الأمر يتعلق بإعادة تدريب أفكارها الراسخة وأنماط عملها التي شعرت أن الدرب الورقي كان شيئًا جيدًا "تحسبًا".

القيادة برأفة

قد يكون هذا شيئًا لا يناقشه الأشخاص في مجال الأعمال كثيرًا بصراحة - ولكن ليس لدي مشكلة في أن أكون شفافًا بشأنه. في حالات مثل تلك التي وصفتها - والعديد من الحالات الأخرى عندما يتعلق الأمر بصقل المهارات والتدريب ، فإن ما سأفعله هو قلب القضية رأسًا على عقب. لنبدأ بالرحمة. دعونا نقود بهذا.

كيف يبدو ذلك؟ حسنًا ، يبدأ الأمر بالتحقيق غير المهدد. عليك أن تفهم ، بأفضل ما يمكنك ، رغبات هذا الموظف.

هل يريدون القيام بهذه الوظيفة؟ ما هي المهارات التي يمتلكونها؟ أين ينقصهم؟

المقبل، يمكن يتعلمون مهارات جديدة؟ لا يوجد شيء مخجل في تحقيق وظيفة أو أن مجموعة المهارات ليست مناسبة. ثم إذا تمكنوا من تعلم مهارات جديدة ، والأهم من ذلك ، فهل هم على استعداد؟ هل هم على استعداد لتخصيص الوقت؟

لا تنس أبدًا ، إذا كنت في وضع يسمح لك باتخاذ قرار بشأن تعيين (أو طرد) أو تدريب شخص ما ، فأنت تؤثر على حياتك. إذا كان الشخص ناجحًا وقمت معًا بفرز ذلك ومساعدته ، فإن الولاء يأتي معه.

وتأتي الفائدة التي تعود على المنظمة معها أيضًا. استبدال شخص ما مكلف. إذا غادروا ، فإنهم يغادرون مع أي معرفة لديهم. يجب عليك بعد ذلك تجنيد شخص جديد. هناك تكلفة العثور عليهم ، وتكلفة عدم وجود شخص في هذا المنصب ، وتكلفة تدريب شخص جديد.

وفقًا لمجلة غالوب بالولايات المتحدة معدل الدوران الطوعي تحوم حول 25 في المئة. ال كلف من ذلك 1.5 إلى 2 ضعف راتب الموظف (لذا فإن الموظف الذي يكسب 50,000 دولار في السنة يكلف الشركة 75,000 دولار إلى 100,000 دولار في العمل المفقود والتدريب وما إلى ذلك ، عند مغادرته). المقال الذي كتبه شين ماكفيلي وبن ويجرت مليء بالإحصائيات المتعمقة بالمثل. في 50 في المائة من حالات الدوران الطوعي ، يقول الموظفون إن مديرهم أو الشركة كان بإمكانهم فعل شيء لمنعهم من المغادرة. من المهم لمناقشتنا حول التدريب وإعادة التدريب وصقل المهارات ، أن النسبة نفسها تقريبًا (حوالي 50 في المائة) تقول في التسعين يومًا السابقة لخروجهم ، لم يتحدث معهم مديرهم ولا أي شخص آخر في الشركة عن رضاهم الوظيفي أو آفاقهم المستقبلية داخل الشركة. هذا بالتأكيد لا يبدو وكأنه يقود بحنان.

يجب أن يشعر كل موظف بالتقدير وأن الشركة تهتم بمسارها داخلها.

الآن ، ربما بعد تقديم التدريب وإعادة التدريب ورفع المهارات والإرشاد ، لا يزال موظفك يختار المغادرة. يمكن أيضًا أن يكونوا ببساطة غير قادرين على إتقان مجموعة المهارات الجديدة التي تحتاجها. ولكن من خلال تبني فكرة أن تطوير موظفيك أمر حتمي وضروري لنموذج عملك ، على الأقل ، فأنت تعلم ويعلمون أنك فعلت كل ما في وسعك للاحتفاظ بهم.

لا تفقد أفضل الأشخاص لديك لأنك لا تقوم بتطويرهم وتدريبهم بشكل كامل!