أقل من 40؟ إليك تهديد في مكان العمل يجب أن تفكر فيه

ما هو تهديد مكان العمل الذي يجب أن يفكر فيه كل موظف تحت سن الأربعين؟ نفس التهديد الذي يواجه كل موظف فوق سن الأربعين.

الشيخوخة.

العمر ناتج عن التحيز والقوالب النمطية والافتراضات. يحدث كلما تم استخدام العمر لتقليل كفاءة وقدرة شخص آخر.

لا يقتصر الأمر على الأشخاص الذين يعيشون لفترة أطول فحسب ، بل إنهم يريدون العمل لفترة أطول لبناء مدخرات تقاعد كافية لدعم طول عمرهم. ال تقارير EEOC أن 67٪ من العمال الذين تتراوح أعمارهم بين 40-65 يخططون لمواصلة العمل بعد بلوغهم 66 عامًا.

لسوء الحظ ، فإن طول العمر في مكان العمل لا يتماشى مع التركيبة السكانية للشيخوخة. إلقاء اللوم على التفرقة العمرية في ذلك. أبلغ ستون بالمائة من الموظفين الأكبر سنًا عن تعرضهم للتمييز على أساس السن أو ملاحظته ما يقرب من 95٪ يقولون أنه شائع. في صناعة التكنولوجيا ، تعرض 70٪ للتمييز على أساس السن أو شهدوه.

عندما يفكر الناس في التفرقة العمرية ، فإنهم يفكرون عمومًا في تأثيره على الأشخاص الذين تزيد أعمارهم عن 50 عامًا. في الواقع ، يمكن أن يؤثر التحيز العمري سلبًا على الأشخاص من جميع الأعمار. هذا هو أحد الأسباب الأكثر إلحاحًا لضرورة معالجة التفرقة العمرية بشكل جماعي. خلاف ذلك ، سيستمر كبار السن في الشعور بوطأة التمييز ، وسيتقدم الشباب في السن مرة أخرى.

علامات الشيخوخة في مكان العمل

بالنسبة للعمال الأكبر سنًا ، كل هذا واضح جدًا. يتم تجاهلهم من أجل التقدم المستمر ، ويتم استبعادهم من فرص التدريب والتطوير وجعلهم زائدين عن الحاجة بمعدلات أعلى بكثير من الموظفين الأصغر سنًا. يتعرض العمال الأكبر سنًا للتخويف والتهكم أحيانًا ، كما يتضح من هذا الفاضح دعوى قضائية ضد شركة ماتيل.

لكن بالنسبة للعمال الأصغر سنًا ، فإن ما قد يبدو ظروفاً مقبولة قد يكون معاملة غير عادلة وغير عادلة. هل العمال الأصغر سناً يتقاضون أجوراً أقل مقابل القيام بنفس العمل الذي يقوم به الموظفون الأكبر سناً؟ هل من المتوقع أن يكون العمال الأصغر سناً متاحين لساعات أطول أو في عطلات نهاية الأسبوع بدون أجر إضافي؟ هل يُقال للعمال الأصغر سناً الذين يتنافسون للحصول على ترقية أنهم بحاجة إلى "x" سنوات من الخبرة على الرغم من أنهم أظهروا الكفاءات المطلوبة للوظيفة؟

يمكن اعتبار أي من هذه المواقف تحيزًا للعمر وتمييزًا.

تأثير التفرقة العمرية

النتائج الرئيسية من الأبحاث الأكاديمية الحديثة تظهر التأثير السلبي للتفرقة العمرية على الأفراد والمنظمات. على سبيل المثال ، في الولايات المتحدة ، يرتبط واحد من كل سبعة دولارات (15.4٪) يُنفق على أغلى ثمانية شروط للرعاية الصحية بين الأشخاص الذين تبلغ أعمارهم 60 عامًا أو أكثر بالتفرقة العمرية.

بالنسبة للموظفين الأصغر سنًا ، يؤدي التحيز للعمر إلى انخفاض الروح المعنوية وعدم الثقة وزيادة مخاطر الهروب. لحسن الحظ ، أصبح الموظفون أكثر تطلبًا من أصحاب العمل من أي وقت مضى.

بالنسبة للشركات ، أصبحت الدعاوى القضائية المتعلقة بالعمر أكثر شيوعًا مع زيادة الوعي بالشيخوخة. بالإضافة إلى ذلك ، على الرغم من أن ملف التمييز على أساس السن في قانون التوظيف يحمي العمال الذين تبلغ أعمارهم 40 عامًا أو أكثر ، وقد أقرت العديد من المدن والولايات تشريعات توظيف تحمي جميع الأعمار من التمييز المرتبط بالعمر.

إنشاء مكان عمل شامل العمر

التعليموالتدريب والمشاركة بشكل استباقي مع الناس من مختلف الفئات العمرية هي ثلاث من أهم الطرق للتحول من ثقافة العمر إلى ثقافة شاملة.

فيما يلي ثماني طرق للبدء.

1. توعية الموظفين حول التفرقة العمرية. إن تدريب الخبراء وتسهيلهم على العديد من الخرافات العمرية والقوالب النمطية والتحيزات ضد العمال الأصغر سنًا وكبار السن يزيد من الوصول إلى المواهب. كما أنه يخلق تضامنًا عبر الطيف العمري ، وبالتالي يعزز ثقافة الاندماج في مكان العمل والانتماء.
2. مراقبة ثقافة مكان العمل من خلال استطلاعات مجهولة المصدر. إن سؤال الموظفين عن كيفية إدراك العمر يمكن أن يشير إلى أين تسير الأمور على ما يرام وأين قد تكون هناك مشاكل.
3. ضمان قنوات ردود فعل آمنة. توفير مكان آمن لمناقشة المخاوف المتعلقة بالعمر والشراكة مع القادة للتحقيق ومعالجة المخاوف. على سبيل المثال ، هل لاحظت فرص التدريب المقدمة للموظفين الأصغر سنًا وليس كبار السن؟ هل يتم فصل العمال الأصغر سنًا بسبب تحديهم لمهام التطوير أو منحهم حصة غير عادلة من العمل الشاق؟
4. مراجعة السياسات والعمليات والرسائل الداخلية والخارجية. هل العمر مشمول في سياسة الشركة المناهضة للتمييز والتحرش؟ هل تتضمن استراتيجية التوظيف المتنوعة الخاصة بك العمر كبعد من أبعاد التنوع؟ هل الصور متنوعة العمر على موقع الويب الخاص بك؟
5. تجنب استخدام تسميات الأجيال. إن السماح للإشارات إلى Boomer و GenX و Millennial و GenZ لوصف إبداءات الإعجاب وعدم الإعجاب والسلوكيات هو أمر نمطي ويعطل الإدماج والانتماء. الرجوع إلى نطاقات عمرية محددة أو الافتراضي لفئات 10 سنوات.
6. قم برعاية مجموعة موارد موظف المساواة العمرية. توفير مكان آمن لمناقشة المخاوف المتعلقة بالعمر. شارك مع قادة في المنظمة الذين يمكنهم التحقيق في هذه المخاوف ومعالجتها.
7. التعاون مهم. تتمثل إحدى أفضل الطرق لكسر الحواجز في إيجاد طرق استباقية للجمع بين الناس عبر أبعاد مختلفة من التنوع. يمكن أن يؤدي دمج مختلف الأعمار في الفريق أيضًا إلى زيادة الابتكار حيث أن وجهات النظر المختلفة ومستويات الخبرة والقدرة على التفكير والبناء على أفكار الآخرين يمكن أن يكون لها نتائج مفاجئة وجديرة بالاهتمام.
8. المساءلة هي المفتاح. تبدأ المسؤولية عندما يقر القادة كيف يمكن للتحيز العمري أن يعطل مكان العمل ويتخذ إجراءات لمعالجته. حدد أهدافًا بنتائج قابلة للقياس عبر مجالات استراتيجية الأشخاص - من التوظيف والتعيين والتأهيل إلى التطوير والترقيات والاحتفاظ بهم.

لا يمكن لقادة الشركات تغيير الطريقة التي يفكر بها الناس ويشعرون بها. لكن يمكنهم وضع توقعات واضحة والمساءلة. يمكن تحقيق ثقافة عمل عالية الأداء ومتنوعة وشاملة من خلال التدريب والتعليم والتيسير والتأثير الدؤوب. هذا ليس جيدًا للموظفين فحسب ، ولكنه مفيد أيضًا للأعمال.