لم يكن هناك وقت أسوأ من أن تكون مديرًا متوسطًا

لم يكن هناك وقت أصعب من أن تكون مديرًا متوسطًا. إنهم ليسوا فقط الملصقات الأطفال لعدم كفاءة الشركات ، بل هم أيضًا كلاسيكيات ثقافة البوب ديلبرت إلى المكتب، والأول من نوعه عندما يحين وقت التسريح - يواجه المديرون المتوسطون في هذه الأيام تحديات أكبر.

نظرًا لأن الاتجاهات المتتالية في مكان العمل تحفز المنظمات على إعطاء الأولوية لتجربة الموظف ، فإن المديرين المتوسطين مكلفون بضمان شعور العمال بالارتباط والدعم والقدرة على الحفاظ على توازن صحي بين العمل والحياة. وبما أن المسؤولين التنفيذيين يضعون سياسات داخل المكتب ، فإن المديرين المتوسطين مكلفون بفرض تفويضات لا تحظى بشعبية و / أو الإشراف على خليط مذهل من ترتيبات العمل المختلطة.

ومع ذلك ، تفشل المؤسسات في التعرف على حقيقة واضحة ولكنها تم التغاضي عنها: المدراء المتوسطون هم موظفون أيضًا. والأساسية.

منذ او سي تانر بدأوا في قياس المشاركة والمشاعر الثقافية ، وكان شعور القادة تجاه ثقافة الشركة أكثر إيجابية مقارنة بالمساهمين الأفراد. هذا العام ، تغير ذلك.

الأهداف و تقرير الثقافة العالمية 2023، مما يعكس المدخلات من أكثر من 36,000 موظف وقادة في 20 دولة ، يشير إلى أن القادة في حالة ضائقة شديدة. نظرًا لعوامل تتراوح بين قلة الاعتراف بالمسؤوليات المتعددة ، فإن خبرات القادة في العمل ليست بنفس الإيجابية مثل تلك الموجودة في تقاريرهم. في الواقع ، كان من المرجح أن يقول القادة بنسبة 26٪ أنه ليس لديهم "شيء أكثر يقدمونه في وظائفهم".

A الأخيرة تقرير منتدى المستقبل يعزز هذه النتائج ، ويكشف أن القادة الذين لديهم أسوأ درجات المشاعر والخبرة هم من المديرين المتوسطين.

غالبًا ما يستوعب المدراء نضالاتهم ، ويرون أن البقاء قويًا وسط المسؤوليات المتصاعدة هو مجرد جزء من الوظيفة. لكن إرهاق الإدارة الوسطى أمر حقيقي - وهو يؤدي إلى مشاكل.

مجموعة كبيرة من المسؤوليات

في بحثنا ، أفاد ما يقرب من ثلثي القادة (61٪) أن لديهم مسؤوليات في العمل الآن أكثر مما كانت عليه قبل الجائحة ، وهي تجربة يشاركها ثلث المساهمين الأفراد (34٪). بين القادة ذوي المسؤوليات المتزايدة ، تزداد احتمالات القلق الشديد بنسبة 21٪. يرتبط القلق بزيادة معدلات الإرهاق ستة أضعاف.

القصة مستمرة

المديرين المتوسطين - ممتص الصدمات الذي لا يقدر بثمن للمنظمات - هم في موقف صعب بشكل خاص. إنهم يفتقرون إلى وصول كبار القادة إلى الدعم والموارد ويجب عليهم فرض السياسات التي قد لا يوافقون عليها. كان القادة من المستوى المتوسط ​​والمبتدئين أقل احتمالا بنسبة 33٪ و 47٪ للشعور بالتقدير ، على التوالي ، من كبار القادة. كانوا أيضًا أكثر عرضة من كبار القادة للقول إنه منذ عام 2020 ، أصبح من الصعب توجيه الموظفين والتواصل معهم بشكل فعال ومنحهم حرية الابتكار.

للتخفيف من إرهاق الإدارة الوسطى ، يجب على الشركات توسيع نطاق التركيز على خبرة الموظف إلى المستويات الأعلى من مخطط المؤسسة. إليك الطريقة.

أنشئ مجتمعًا

عندما يشعر المديرون بالارتباط بفرقهم ، تزداد احتمالات ازدهار ثقافة المؤسسة بمقدار 18 ضعفًا. يستفيد المديرون أيضًا من الروابط القوية مع بعضهم البعض.

قدم بنك تجزئة أوروبي له فروع في أكثر من 50 دولة عملية اعتماد لتعزيز مهارات المديرين وخلق شعور بالانتماء إلى المجتمع الإداري. حصل المديرون على ائتمانات لورش العمل حول موضوعات مثل بناء الثقة ومواءمة الفرق ، مما عزز قدراتهم واتصالاتهم.

جلب المديرين المتوسطين إلى عملية صنع القرار

عندما يشارك المديرون في تشكيل (وليس فقط تطبيق) المبادرات والسياسات والبرامج ، فمن المرجح أن يدعموها.

أرادت إحدى شركات المحاسبة والخدمات المهنية في أمريكا الشمالية أن يشعر موظفوها وقادتها بتقدير أكبر. قبل تقديم برنامج تقدير جديد عبر الإنترنت ، دعا القادة لتجربة البرنامج وتقديم الملاحظات. وقد أتت هذه الخطوة الإضافية ثمارها ، مع زيادة بنسبة 10٪ في مشاركة المدير.

فصل الاعتراف عن التعويض

غالبًا ما يتجاهل القادة فكرة أنهم بحاجة إلى الاعتراف ، حيث يزعم ثلثهم (37٪) أن رواتبهم تجعل الاعتراف غير ضروري. لكن بحثنا يكشف النتيجة المضادة المقنعة التي مفادها أن التقدير يقلل قلق القادة بنسبة 67٪.

رواتب القادة الأعلى لا تعوض عن عدم التقدير. الاعتراف غير النقدي ضروري. يُظهر بحثنا أنه يخلق تأثيرًا دائمًا عندما يكون شخصيًا وصادقًا ومرتبطًا بجهود الفرد أو إنجازاته. كثيرًا ما يُطلب من المديرين المتوسطين التعرف على المساهمات الفريدة لأعضاء فريقهم. يجب أن يكونوا أيضًا في الطرف المتلقي للاعتراف المدروس.

تمكين "القادة المعاصرين"

منذ عام 2020 ، كافح قادة المبتدئين ومتوسطي المستوى أكثر من كبار القادة للممارسة "القيادة الحديثة"- نهج تعاوني ديمقراطي يمكنه تقليل أعباء عمل المديرين بشكل كبير على المدى الطويل.

تتطلب القيادة الحديثة مهارات وتقنيات جديدة. يمكن أن يحقق الدعم المستهدف في هذا المجال أرباحًا ضخمة بمرور الوقت.

الحصول على رواتب أكثر لا يعني أن المدير أقل إنسانية. إذا كان هناك وقت سهل ليكون مديرًا متوسطًا ، فالآن ليس هو. الشركات التي تعطي الأولوية لتجربة الموظف ستفعل جيدًا لتوسيع نطاقها إلى الأعلى. بعد كل شيء ، المديرين المتوسطين هم موظفون أيضًا.

جاري بيكستراند هو نائب الرئيس لـ معهد OC Tanner.

الآراء المعبر عنها في مقالات Fortune.com التعليقات هي آراء مؤلفيها فقط ولا تعكس بالضرورة آراء ومعتقدات Fortune.

يجب قراءة المزيد تعليق نشرت من قبل Fortune:

ظهرت هذه القصة في الأصل على Fortune.com

المزيد من فورتشن: