هل المرونة في مكان العمل تساعد شركتك أو تضر بها؟

من السهل أن نرى أن العمل عن بعد، وأماكن العمل المختلطة، والعمليات الافتراضية الأولى هي مستقبل العمل في عام 2022 وما بعده. إن الجمع بين تفضيلات القوى العاملة والمدخرات العقارية يحفز أصحاب العمل في جميع أنحاء العالم على إعادة التفكير في متى وأين يجب أن يعمل موظفوهم. في الحقيقة، ويتوقع جالوب أن أقل من ربع الوظائف التي يمكن العمل فيها عن بعد في الولايات المتحدة ستعود بشكل دائم إلى المكتب.

ولكن هل المرونة في مكان العمل هي الاختيار الصحيح لشركتك؟ ربما كنت قد سمعت إحصائيات مغرية حول كيف تؤدي المستويات الأعلى من العمل عن بعد إلى زيادة الإنتاجية والاحتفاظ بالموظفين في الشركات، ولكن هل هذا ضمان لفريقك؟ ماذا لو خضعت لعملية إدارة التغيير الهائلة لتحويل عملياتك من العمليات القريبة إلى الافتراضية، فقط لتعلم أن ذلك كان خطأً في غضون سنوات قليلة؟ بشكل عام، كيف يمكنك معرفة ما إذا كان العمل المختلط أو العمل عن بعد أولاً ناجحًا ومستدامًا لفريقك؟

إن المخاوف والتردد بشأن السماح للموظفين بالعمل من المنزل بشكل دائم أمر مفهوم للغاية، لأنها تستند في المتوسط ​​إلى تصورات وتجارب فردية. لكن قرارات العمل الجيدة لا تعتمد على المشاعر، بل تعتمد على الحقائق. إذًا، ما هي البيانات القابلة للقياس التي ينبغي لمؤسستك تحليلها للتغلب على ضجة العمل المختلط، واتخاذ قرار استراتيجي بشأن ما إذا كان يعمل لصالح شركتك أم لا؟

مقياس النجاح الهجين 1: جذب الموظفين والاحتفاظ بهم

عندما تقوم بتقييم القيمة التي تتلقاها القوى العاملة لديك من الهجين، فكر في دورة حياة الموظف بأكملها من اليوم الذي يقدم فيه طلبه إلى مقابلة الخروج الخاصة به. هل تجتذب معدلات التقديم الملائمة عن بعد عددًا أكبر أو تنوعًا أكبر من المرشحين؟ في استطلاعات المشاركة، هل يشير الموظفون إلى المرونة باعتبارها إحدى مزايا التوظيف المفضلة لديهم؟ هل أنت قادر على تقليل معدل الدوران والاستنزاف من خلال تقديم مرونة أعلى؟ يجب أن تحتوي أدوات إدارة التطبيقات وإدارة الموارد البشرية على الإجابات.

مقياس النجاح الهجين 2: مشاركة القوى العاملة

"التحيز القرب" هو اللعين سقوط استدامة الفريق الهجين، والذي يحدث عندما يكون بعض الموظفين في الموقع بشكل متكرر أكثر من غيرهم، ثم يبدأون في استبعاد نظرائهم خارج الموقع أو الحكم عليهم بشكل غير عادل بسبب فصلهم بانتظام. من المهم حل مشكلة عدم المساواة هذه من خلال التأكد من أن كل شخص قادر على العمل خارج الموقع على الأقل في بعض الأحيان حتى يتمكن من فهم التعقيدات والتحديات التي تواجه تجربة الموظف الافتراضي. إن قدرة المدير على وضع نموذج لأفضل الممارسات للاجتماعات المختلطة، أو ملاحظة العلامات الحمراء السلوكية لزميل العمل، أو قياس الإنتاجية والأداء بشكل فعال، ترتبط ارتباطًا مباشرًا بمقدار الوقت الذي قضاه في العمل عن بعد بنفسه. لذا، قم بالتعمق في برنامج الموارد البشرية الخاص بك للتأكد من أن جميع الموظفين المعنيين يعملون خارج الموقع على الأقل عدة مرات شهريًا. إذا لم يكن الأمر كذلك، قم بتحليل النتائج للعثور على أنماط ثاقبة، مع إيلاء اهتمام خاص للفئات الديموغرافية مثل الأقدمية، ونوع الوظيفة، والجنس، والأعمار، والحيازة، وما إلى ذلك.

مقياس النجاح الهجين 3: تحسين العمليات

نعم، المرونة هي فائدة كبيرة للموظفين. ولكن ما هي المكافآت للأعمال؟ يجب أن يكون أي تغيير على مستوى الشركة قرارًا استراتيجيًا لتعزيز ربحية الشركة، لذلك إذا لم يتم تحسين المقاييس المالية الرئيسية مثل تكاليف العقارات، أو إنتاجية القوى العاملة، أو رأس المال البشري، أو البنية التحتية الرقمية، فهذا ببساطة ليس له معنى مالي بالنسبة للشركة. الشركة للاستثمار في التغيير. للتحقق من التأثير المالي للعمل عن بعد في شركتك، ابدأ بمراجعة التقارير المالية ربع السنوية من كل قسم - قارن بين متوسطات الربعين الثالث والرابع في عام 3 مقارنة بنفس الفترة الزمنية في عامي 4 و2021. لإجراء تحقيق أعمق (أو تخصيص المقاييس المالية التي تمثل أكبر فرص الادخار لمؤسستك)، قم بتعيين مستشار للعمل عن بعد متخصص في التطوير التنظيمي الافتراضي.

مقياس النجاح الهجين 4: الإنتاجية المتسقة

لنكن صادقين، الجدل كله حول "البعيد مقابل العودة"كل ذلك يتلخص في الأداء - هل الموظفون منتجون في المكتب بقدر ما هم خارجه، والعكس صحيح؟" تعد استبيانات الموظفين مكانًا جيدًا للبدء في جمع البيانات التي ستجيب على هذا السؤال، لكن الاستجابات النوعية تكون ذاتية بسهولة. لذلك، لتكملة تعليقات القوى العاملة بمزيد من النتائج الكمية، قم بمقارنة ومقارنة البيانات من نظام إدارة المشروع الخاص بك وبرنامج الحجز المكتبي الخاص بك (أو نظام أمن المعلومات، أو أي أداة لديك في البنية التحتية الرقمية الخاصة بك لتتبع موقع المستخدم). أثناء البحث في هذه التقارير، تأكد من التقييم حسب الموقع (“هل ينتج جميع العاملين المرنين إنتاجًا أكثر في موقع واحد أكثر من الآخر؟”) وحسب الأفراد (“هل ينتج هذا الشخص إنتاجًا أكثر في موقع واحد أكثر من الآخر؟”). وتذكر أيضًا أن "الإنتاجية" هي أكثر من مجرد "مخرجات"، لذا تأكد من أن مؤشرات الأداء الرئيسية التي تقيسها متنوعة بما يكفي لقياس أنواع مختلفة من النجاح، مثل البحث، والتواصل، واستكشاف الأخطاء وإصلاحها، وخدمة العملاء، والاجتماعات، إلخ.

من المفترض أن يمنحك تحليل مقاييس النجاح الأربعة هذه أنت وفريق القيادة في شركتك فهمًا أقوى حول ما إذا كان العمل المختلط يفيد عملك أم لا. ومع ذلك، هذا ليس مشروع بحث لمرة واحدة. إن المراقبة المستمرة لتأثيرات العمل عن بعد على تجربة الموظف، وتوحيد الفريق، وزيادة عائد الاستثمار المالي، وزيادة الإنتاجية ستمكن مؤسستك من اتخاذ قرارات أكثر استنارة ومعتمدة على البيانات حول ما يصلح للعمل عن بعد، وما لا يصلح.