رسم توضيحي مسطح لحشد يضم أشخاصًا شاملين ومتنوعين معًا دون أي ... [+]
جيتي
هذه هي المقالة الثالثة في سلسلة بناء محافظ استثمارية متنوعة وشاملة. هذه السلسلة مبنية على أ توجيه لمالكي الأصول لزيادة التنوع العرقي والعرقي والجنساني لمحافظهم الاستثمارية التي اشتركت أنا وبلير سميث وتروي دوفي من معهد ميلكن في تأليفها خلال الصيف مع مدخلات مهمة من معهد ميلكن DEI في المجلس التنفيذي لإدارة الأصول, المخصصات المؤسسية للتنوع الإنصاف والشمول والمنظمات التابعة لها ، بما في ذلك شبكة الأوقاف المقصودة ، ومبادرة مديري الأصول المتنوعة ، والرابطة الوطنية لشركات الاستثمار (NAIC) ، و AAAIM ، ومعهد ميلكن ، و IDiF. الدليل مخصص أيضًا للمستشارين الذين يقدمون المشورة لهم ولمديري الأصول الذين يسعون لأن يصبحوا جزءًا من محافظهم الاستثمارية.
بعد تقديم الدليل في المقالة الأولى وفحص حالة الأعمال الخاصة بـ DEI في المقالة الثانية ، تتحول هذه السلسلة الآن إلى تفاصيل 17 إستراتيجية عملية وقائمة على الأدلة لبناء محفظة استثمارية متنوعة وشاملة.
تركز هذه المقالة على الركائز الأولى من أربع ركائز على طريق الرأسمالية الشاملة: دمج التنوع والإنصاف والاندماج في الحوكمة. تتكون هذه الركيزة الأولى من ثماني استراتيجيات عملية وقائمة على الأدلة لإدماج التعليم التفاعلي في الحوكمة. دعنا ندرس كل استراتيجية على حدة ، مع أمثلة من المنظمات التي تتولى مسؤولية تبنيها.
الإستراتيجية 1: تنويع تكوين وثقافة لجنة الاستثمار. وفقًا لكيرين ماكولي ، المدير المساعد الأول لمركز ستيرن للأعمال التجارية وحقوق الإنسان بجامعة نيويورك ، فإن ضمان أن تضم لجان الاستثمار النساء الموهوبات والأشخاص الملونين - ويقدرون أصواتهم - يعزز عملية صنع القرار والقدرة على تحديد الأداء العالي عبر شبكات أكثر تنوعًا. بشكل عام ، يجب أن تضم لجان الاستثمار عضوين متنوعين على الأقل لتضخيم أصواتهم وتعويض المقاومة الأوسع لـ DEI. زاد مجلس نظام تقاعد الموظفين العموميين في كاليفورنيا (CalPERS) بشكل استباقي من تنوعه بين الجنسين ، حيث انتقل من عضو واحد إلى أربع عضوات من أصل 13 عضوًا خلال السنة المالية 2014-2015.10. الشغل.
A دراسة من قبل شركة إدارة الاستثمار ، فانجارد ، وجدت أن زيادة التنوع يمكن أن تعزز فعالية لجنة الاستثمار. على الرغم من أن استدعاء فريق من المرجح أن يكشف عن اختلافات في الرأي ، إلا أن النتائج أشارت إلى أنه عندما تنشأ النزاعات ، فإن مجرد وجود فريق متنوع قد يحسن حل النزاع. وخلص المحققون إلى أنه عند مقارنتها بالمجموعات الموحدة ، فإن اللجان المتنوعة تجلب وجهات نظر جديدة ومستوى أعلى من المداولات قبل اتخاذ القرارات.
الإستراتيجية 2: تدريب فريق الاستثمار على التنوع. يمكن أن يكون التدريب على مكافحة التحيز مفيدًا ، وكذلك التدريب الذي يؤطر نقص DEI باعتباره خطرًا منهجيًا. من بين الشركات التي تقدم تدريبًا مؤسسيًا ، تقدم Frost Included تدريبًا شاملاً للقيادة الشاملة والتحيز اللاواعي ، بالإضافة إلى تحليل الإستراتيجية والبيانات والحوكمة والأنظمة والقيادة والدعم لبناء بيئات عمل شاملة. يقدم Blue Level تدريبًا على أساس الخبرة بشأن DEI والتدريب على مكافحة العنصرية.
في باقة دراسة نشرت مجلة Harvard Business Review في عام 2017 ، وتم تشجيع المشاركين على "تبني منظور" من خلال وصف التحديات التي قد تواجهها أقلية مهمشة. بالإضافة إلى ذلك ، تم تعيين المشاركين أهدافًا محددة وقابلة للقياس وصعبة ولكن قابلة للتحقيق تتعلق بالتنوع في مكان العمل. أظهرت النتائج أن كلا التمرينين أنتجا آثارًا إيجابية على النتائج السلوكية ، بما في ذلك إظهار المزيد من الدعم وتقليل الاستخفاف بالأقليات المهمشة. إن تزويد فريق الاستثمار الداخلي بالتدريب على مكافحة التحيز وزيادة التنوع الجنساني والعرقي / الإثني للجنة الاستثمار وفريق الاستثمار يمكن أن يسهل الاكتتاب العادل.
الإستراتيجية 3: دمج DEI في معتقدات الاستثمار. يسمي بعض مالكي الأصول التنوع على أنه اعتقاد استثماري أو يطورون بيانات التنوع. على سبيل المثال ، يسرد CalPERS التنوع باعتباره واحدًا من 10 معتقدات الاستثمار. وفقًا لرئيسة التنوع والمساواة والشمول ، مارلين تيمبرليك دادامو ، "تنوع المواهب (بما في ذلك مجموعة واسعة من التعليم والخبرة ووجهات النظر والمهارات) على جميع المستويات (مجلس الإدارة والموظفين والمديرين الخارجيين ومجالس الشركات) الأهمية؛ و CalPERS قد تشرك الشركات المستثمر بها والمديرين الخارجيين في قضايا الحوكمة والاستدامة ، بما في ذلك التنوع. "
الإستراتيجية 4: إضافة DEI إلى بيانات سياسة الاستثمار. المخصصات المؤسسية للتنوع والمساواة والشمول (IADEI) عبارة عن اتحاد مكون من 610 مؤسسة وهبات ومعاشات ومكاتب عائلية ومستثمرين مؤسسيين آخرين يسعون إلى دفع DEI داخل فرق الاستثمار المؤسسي والمحافظ. وجد استطلاع حديث أجراه معهد IADEI أن 91٪ من مالكي الأصول وافقوا على دراسة الجدوى لدمج DEI في اختيار المديرين ومراقبتهم. قام 28 ٪ من أعضاء IADEI بدمج لغة DEI في بيانات سياسة الاستثمار الخاصة بهم (IPS) ، على الرغم من أن هذه اللغة تميل إلى العامة. على سبيل المثال ، يمكن الإشارة إلى تنوع الملكية والقيادة ، وما إذا كانت الشركة لديها مبادرة مقنعة لتعليم المعرفة بالتعليم ، وقد أحرزت تقدمًا نحو تطوير المعرفة ، والدرجة التي تفيد بها أنشطة أعمال الشركة المجتمعات المهمشة ، يمكن الإشارة إليها على أنها اعتبارات في IPS. ومع ذلك ، حتى هذه اللغة غير المحددة يمكن أن تشكل مسارات الاستثمار وتكوين المحافظ الاستثمارية.
فيما يتعلق بمالكي الأصول الرائدين في حوكمة DEI ، يشير البحث الذي أجرته شبكة الأوقاف الدولية إلى أن لغة DEI في IPS تغطي نطاقًا واسعًا: تشمل الأمثلة بيانًا صادرًا عن صندوق Rockefeller Brothers ، وهو قوة رائدة في العمل الخيري ، والذي يساوي تقدم التنوع في إدارة الأصول من خلال واجبها الائتماني المتمثل في الحفاظ على هباتها إلى الأبد ، وسياسة Warren Wilson College ، وهي مدرسة صغيرة للفنون الحرة في ريف ولاية كارولينا الشمالية ، والتي تحدد التنوع في الإدارة وعضوية مجلس إدارة شركات المحفظة كأداة فحص إيجابية في عملية تحديد المرشحين للاستثمار. بالنسبة للجان الاستثمار وفرق الاستثمار التي ليست مستعدة بعد لدمج DEI في IPS الخاصة بهم ، يعد بيان مهمة فريق الاستثمار في DEI خطوة إلى الأمام.
الإستراتيجية 5: تصميم وتنفيذ خطة لتجميع مقاييس التنوع. تختلف تعريفات وعتبات التنوع عبر السوق. في أوائل العقد الأول من القرن الحادي والعشرين ، استخدم مالكو الأصول عتبات تتراوح من 2000 إلى 25٪ لتحديد الملكية المتنوعة. كان هذا اتجاهًا واضحًا بعيدًا عن عتبة 51٪ المستخدمة سابقًا نحو تعريف أوسع للملكية المتنوعة إلى حد كبير. يعرّف جوش ليرنر ، الخبير الاقتصادي في كلية هارفارد للأعمال ، مديري الأصول المملوكين المتنوعين بأنهم 51-25٪ ويستخدم العديد من المستثمرين عتبة 49٪ + لتحديد شركة مملوكة متنوعة.
تستعين العديد من المنظمات بمصادر خارجية لتقييم تنوع محفظتها لمنظمات علوم البيانات مثل Lenox Park Solutions. بالإضافة إلى ذلك ، لتخفيف العبء على مديري الأصول وتسهيل مقارنات الأقران ، تحافظ رابطة الشركاء المؤسسيين المحدودين (ILPA) على تنوع موحد إطار إعداد التقارير للمستثمرين المؤسسيين لاستخدامها مع مديري الأصول في محافظهم. التعريف المشترك للتنوع يسهل قياس التقدم في التنوع بمرور الوقت ، وكذلك المقارنات بين الأقران. تتمثل أفضل الممارسات الحالية في قياس تنوع المحفظة في مطالبة موظفي مديري الأصول بتعريف أنفسهم بأنفسهم.
تختلف مقاييس التنوع حسب المنطقة: على سبيل المثال ، يراقب بعض مالكي الأصول السكان المحليين مقابل المغتربين في إفريقيا ، وتمثيل الأمم الأولى مهم في كندا. وفقًا لذلك ، يقيس بعض مالكي الأصول فقط التنوع بين الجنسين خارج أمريكا الشمالية. أعرب مالكو الأصول عن حماسهم بشأن اتساع جوانب التنوع التي يغطيها CFA
يميل مالكو الأصول إلى إعطاء الأولوية لتنوع الملكية لجميع فئات الأصول وتخصيص الفوائد المنقولة لمديري الاستثمار البديلين. إنهم يقيسون عمومًا تنوع القيادة وفريق الاستثمار كمسائل ثانوية. يقوم بعض مالكي الأصول أيضًا بتقييم تنوع الطبقة التالية من القيادة والملكية في الشركة لتمييز تنوع القادة الصاعدين.
يصف بعض مالكي الأصول الحصول على بيانات تنوع مدير الأصول على أنها التحدي الأكبر لتوسيع تنوع محافظهم الاستثمارية. ينظر مالك أصول كبير واحد على الأقل في إنهاء عمل المديرين لرفضه الاستجابة لاستطلاعات التنوع ، ويخطط العديد من مالكي الأصول ليكونوا أكثر حزماً بشأن مطالبة مديري الأصول بتنويع فرق الاستثمار الخاصة بهم في إطار زمني معين. نظرًا لأن بيانات الإبلاغ الذاتي هي أفضل الممارسات الحالية ، فإن موافقة المدير أمر بالغ الأهمية. أبلغ مالكو الأصول عن مقاومة أكبر للرد على استطلاعات الرأي من مديرين غير أميركيين مقارنة بمديري الولايات المتحدة.
أبلغ العديد من مالكي الأصول الكبار عن إحصاءات التنوع الأساسي للجان الاستثمار الخاصة بهم لأول مرة في عام 2021 أو خططوا للقيام بذلك لأول مرة في عام 2022 ، وفقًا لمناقشات متعددة في الاجتماعات الخاصة للمستثمرين المؤسسيين.
الاستراتيجية 6: الالتزام بتعهدات التنوع. وفقًا لاستطلاع جمعية الشركاء المؤسسيين المحدود (ILPA) ، وقع 44 ٪ من مالكي الأصول على تعهدات DEI ، وأصبحوا في الغالب الأكثر شيوعًا تنوع ILPA في العمل الموقعون ، الأمر الذي يتطلب من الموقعين (1) أن يكون لديهم إستراتيجية عامة أو بيان خاص بتنمية المعرفة و / أو إبلاغ سياسة DEI للموظفين وشركاء الاستثمار الذين يتعاملون مع التوظيف والاحتفاظ بهم ؛ (2) تتبع إحصاءات التوظيف والترقية الداخلية حسب الجنس والعرق / الإثنية ؛ (3) وضع أهداف تنظيمية لتوظيف واستبقاء أكثر شمولاً ؛ و (4) طلب أن يقدم الشركاء الممارسون والممارسون بيانات ديموغرافية لتعهدات الطاقة لأية التزامات جديدة أو عمليات جمع تبرعات. تسرد المبادرة تسعة أنشطة اختيارية يمكن للمنظمات المشاركة أن تختار تبنيها.
وقع مالكو الأصول الآخرون على كود DEI الجديد لمعهد CFA ، والذي يلزمهم بـ (1) تعزيز DEI وتحسين نتائج DEI ؛ (2) زيادة نتائج DEI القابلة للقياس في صناعة الاستثمار ؛ (3) قياس التقدم المحرز في تحقيق نتائج أفضل في DEI والإبلاغ عنه للإدارة العليا ومجلس الإدارة ومعهد CFA ؛ (4) توسيع خط المواهب المتنوعة ؛ و (5) تصميم وتنفيذ عمليات التوظيف الشاملة والعادلة ، وممارسات التأهيل ، وممارسات الترقية والاستبقاء. وقع عدد من مالكي الأصول في المملكة المتحدة على ميثاق تنوع مالك الأصول ، والذي يلزم الموقعين بتضمين أسئلة التنوع في اختيار المدير والمراقبة المستمرة وتحديد أفضل ممارسات التنوع والشمول.
الاستراتيجية 7: الإبلاغ عن مقاييس التنوع والإفصاح عنها. تكشف كتلة حرجة من أفضل 25 جامعة أوقافًا علنًا عن بيانات حول تنوع المديرين في محافظهم ، في الغالب بناءً على طلب من الكونجرس. سعت مؤسسة نايت إلى قياس تمثيل الشركات الاستثمارية المملوكة للنساء والمتنوعة من بين الشركات التي تستخدمها أكبر 25 مؤسسة خاصة وأعلى 25 كلية / جامعة حكومية. تمتلك الأوقاف مجتمعة 587 مليار دولار من الأصول ، أي أكثر من ثلثي دولارات هبات التعليم العالي في البلاد. قدم 12 فقط من أصل 50 منحة مؤهلة قائمة مديري الأصول الخاصة بهم ، وأتاح ثلاثة فقط قوائم مديري الأصول للجمهور على مواقعهم الإلكترونية. تنوع نايت لمديري الأصول (KDAM) دراسات تبين أن الشركات التي يقودها رجال بيض أقل احتمالا لتوظيف فرق إدارة محافظ متنوعة بشكل ملحوظ من تلك التي تملكها النساء والأشخاص الملونون. يمكن للإبلاغ العلني والكشف عن تنوع مديري الأصول تسريع الوصول إلى الشركات المملوكة للنساء والمتنوعة وتشجيع التنوع داخل الشركات التي يملكها رجال بيض.
الإستراتيجية 8: تحفيز التنوع. يدير نظام تقاعد المعلمين (TRS) في تكساس واحدًا من أكبر برامج المديرين الناشئة في الدولة ، حيث خصص 5.9 مليار دولار لـ 204 مديرين ناشئين عبر 342 استثمارًا منذ عام 2005. كان هذا البرنامج مفيدًا في تحفيز نجاح قيادة مجموعة متنوعة مملوكة ومتنوعة - يديرها المدراء مثل Vista وحقق صافي عائد سنوي لمدة ثلاث سنوات بنسبة 12.2٪ اعتبارًا من 30 يونيو 2022.
اتخذت TRS نهجًا جديدًا للحوافز في برنامجها الإداري الناشئ. فيما يتعلق بتطورها بمجموعة أقران مدعوين ، أوضح رئيس مجلس الأمناء جارفيس في هولينجسورث في مقابلة: "يتم تحفيز الثقة بالكامل للمشاركة في برنامج المدير الناشئ ، حيث يتم دمج أداء البرنامج في أداء الخطة الإجمالية . يركز البرنامج على ثلاثة أهداف: الأداء والتنوع والتخرج. يسمح هيكل البرنامج بالمشاركة من فئات الأصول ذات الصلة لكل من هذه الأهداف. تشكل فئات الأصول المجلس الاستشاري للبرنامج ، مما يؤدي إلى زيادة التعاون بينما نواصل البحث عن استراتيجيات توليد ألفا. يتم تحقيق هدف التنوع ، حيث أن أكثر من نصف أصول البرنامج مع مديرين متنوعين. كان التخرج تحديًا للعديد من البرامج ، لكن الثقة نفذت نظامًا مبتكرًا للمساعدة في هذه العملية. يسمح برنامج Emerging Manager (EM) Select للبرنامج ورؤساء فئات الأصول بالتعاون على مستوى أعلى وتحديد موضوعي المديرين الأفضل أداءً في المحفظة. تم إنشاء محفظة EM Select في عام 2019 وشهدت بالفعل تخرجين من المديرين الذين تم اختيارهم للمشاركة ".
الطريق إلى سلسلة قيمة استثمارية متنوعة ومنصفة وشاملة
إن الطريق إلى تحقيق سلسلة قيمة استثمارية متنوعة ومنصفة وشاملة طويل. بصفتهم المالكين النهائيين لرأس المال ، فإن مالكي الأصول لديهم القدرة والمسؤولية لدفع DEI داخل فرق ومحافظ إدارة الاستثمار ، وعبر صناعة إدارة الأصول.
مع استمرار تطور مشهد التنوع والمساواة والشمول ، يعد التبادل المفتوح للأفكار حول أفضل الممارسات للاستثمار الشامل أمرًا بالغ الأهمية لزيادة النسبة المئوية لصناعة إدارة الأصول الأمريكية التي تسيطر عليها النساء والشركات المملوكة لمجموعة متنوعة. أرحب بالتعليقات على أفضل الممارسات والدروس المستفادة حول حوكمة DEI ، والتي يمكن أن تثري عمل الموزعين المؤسسيين للإنصاف والشمول للتنوع لدفع DEI داخل فرق الاستثمار المؤسسي والمحافظ وعبر صناعة إدارة الاستثمار.
ستعرض المقالة التالية في هذه السلسلة بالتفصيل ثلاث استراتيجيات عملية وقائمة على الأدلة لتحديد مصادر المواهب المتنوعة وتقدم أمثلة على الممارسات الرائدة في تنفيذها.
المصدر: https://www.forbes.com/sites/bhaktimirchandani/2023/01/01/pillar-one-of-the-path-to-inclusive-capitalism-incorporate-diversity-equity-and-inclusion-into- الحكم/