نصف الموهبة ، نصف السوق. تجاهل على مسؤوليتك.

في ميزانية هذا الأسبوع ، يحاول رئيس الوزراء البريطاني ريشي سوناك تشجيع الخمسين عامًا على العودة إلى العمل. لقد أزال بعض العقبات المالية الرئيسية ، مثل رفع سقف مساهمة المعاشات التقاعدية مدى الحياة بشكل كبير في البلاد والعلاوات السنوية للمساهمات المعفاة من الضرائب. إنه جزء من محاولة البلاد لإعادة أكثر من نصف مليون عامل أكبر سنًا إلى قوة العمل في المملكة المتحدة. ما يقرب من نصف البالغين في المملكة المتحدة البالغ عددهم 50 مليونًا تزيد أعمارهم عن 53 عامًا ويشير أحد الاستطلاعات إلى أن الغالبية منهم يرغبون في العمل بعد سن 50 عامًا.

الآن ، سيتعين على الشركات مقابلة الحكومة في منتصف الطريق - من خلال توظيفهم فعليًا. وهذا يتطلب تحولا كبيرا في القيادة والثقافة والأنظمة. يظهر عدد متزايد من الشركات لمحاولة مساعدتها على التكيف. 55Redefined واحد منهم.

يبدو واضحا. تكافح الشركات التي تعاني من نقص المواهب للعثور على الموظفين المهرة والاحتفاظ بهم. مجموعة كبيرة من المواهب الأكبر سناً التي ترغب في العمل تجد صعوبة في الحصول على وظيفة. لم يتكيف أرباب العمل بعد مع التحولات الديموغرافية وهم عالقون في مفاهيم عفا عليها الزمن لما تبدو عليه الموهبة. ولا يستكشف الكثيرون حتى الآن إمكانات النمو للاستجابة بشكل أفضل لاحتياجات وتفضيلات شرائح العملاء المسنين. أولئك الذين يفعلون ذلك ، سيجدون أن لديهم ميزة تنافسية في التغييرات الجارية.

يقول 2050 المؤسس والمدير التنفيذي المعاد تعريفه ليندسي سيمبسون (الذي يبلغ من العمر 55 عامًا): "بحلول عام 44 ، سيتقلص عدد السكان في سن العمل (16-64) بنسبة تتراوح بين 21 و 28٪ في جميع الدول الغربية ، مما يؤدي إلى حدوث عجز يزيد عن 50 مليونًا جامعيًا ماهرًا العمال المتعلمين. وعلى العكس من ذلك ، من المتوقع أن يزيد عدد السكان الذين تزيد أعمارهم عن 60 عامًا بأكثر من 40٪ في نفس الفترة ". رائدة أعمال متسلسلة مع خلفية في الخدمات المالية ، هدف ليندسي سيمبسون معها 8^th شركة بسيطة: لجعل الأهداف الفردية وممارسات الشركة تتماشى مع هذا التحول الديموغرافي الهائل. يعد فيديو العلامة التجارية للشركة بمثابة دعوة نشطة إلى الأسلحة لإعادة تعريف الافتراضات حول العمر.

منذ أكثر من عقدين من الزمان ، توقع المفكر الإداري بيتر دراكر أن القوى العاملة ستقسم إلى قسمين - من هم فوق الخمسينيات وما دونها. واقترح أن لديهم احتياجات ودوافع ومصالح مختلفة تمامًا. في حين أن توقعه يقترب من أن يصبح حقيقة ، إلا أن القليل من الشركات بدأت في التكيف. ناهيك عن إدراك أن كبار السن أصبحوا بسرعة أغلبية من المستهلكين وشراء صانعي القرار. 50Redefined هو إجراء ثلاث تمريرات سريعة منظمة بذكاء في التحدي ، من خلال مجالات تركيزه الثلاثة:

• إعادة تعريف الوظائف - كانت الفكرة الأصلية هي إنشاء منصة وظائف موجهة خصيصًا لمن هم فوق سن الخمسين وأصحاب العمل المهتمين بهم.
• إعادة تعريف الحياة - ظهرت بعد ذلك منصة عضوية شهيرة لـ "جيل اليوم النابض بالحياة والباحث عن الإثارة والصحي وذوي العقول الشابة وريادة الأعمال والقدرة على القيام بذلك والتركيز على المستقبل والحيوية والعاطفة والمحب للمرح والذي تصادف أن يكون عمره 50 عامًا او اكثر." كنماذج يحتذى بها ، مقابلات فيديو رائعة مع ريتشارد برانسون الذي لا يزال يعتقد أنه في العشرينات من عمره ، إلا عندما ينظر في المرآة.
• إعادة تعريف العمل - أضيفت مؤخرًا ، خدمة استشارية واعتماد للشركات التي ترغب في تبني التحول الديموغرافي الجاري بشكل استباقي.

تم إطلاقه في المملكة المتحدة في عام 2021 ، ومن المقرر أن يتوسع ليشمل الولايات المتحدة هذا العام. بعد عامها الأول الكامل من النشاط ، تفتخر ببعض مقاييس النجاح المهمة: أكثر من 100,000 متابع على Facebook و 50 من عملاء الشركات وأكثر من نصف مليون مشاهدة لصفحة على نظامها الأساسي Life / Redefined. وقد جمعت 1.4 مليون جنيه إسترليني حتى الآن وتسعى الآن للحصول على تمويل للمشاريع.

يُظهر بحثها أن الانفصال الذي تحاول الشركة سدّه صارخ.

الرواد: جعل التوازن بين الأجيال أولوية تجارية

من خلال إطلاق برنامج "اعتماد صاحب العمل الشامل للعمر" ، تقدم 55Redefined للشركات شكلاً مفيدًا من أشكال التمايز.

يدعو "اعتماد العمر" الشركات إلى الاشتراك في ميثاق الالتزامات الذي يدعم أكثر من 50 عاملاً. وهذا يشمل تثقيف الموظفين حول الإدماج الواعي للعمر ، والحد من التحيز بين قادة الأفراد والموارد البشرية وأي شخص يشارك في التوظيف. يلعب أرباب العمل الشاملون للعمر دورًا في تغيير المواقف وتحدي التمييز على أساس السن. إنهم يغيرون السلوكيات والثقافات في أعمالهم وشبكاتهم ومجتمعاتهم الخاصة ، وبالتالي يجنون فوائد جذب المواهب المتوازنة بين الأجيال والاحتفاظ بها.

حتى الآن ، اجتازت 12 شركة بريطانية عملية اعتماد 55 / Redefined: Rethink و Rank و ITV و HL و Slater & Gordon و Motorpoint و Boots و Dentsu و The Workshop و Together Money و Bank of Ireland و Capgemini. هذا ما يقوله البعض منهم حول سبب تسجيلهم ليكونوا قادة مرئيين في دمج العمر كأولوية عمل.

• هارجريفز لانسداون: منصة الاستثمار Hargreaves Lansdown هي أول شركة FTSE 100 يتم اعتمادها. "اعتماد صاحب العمل Age Inclusive يساعد على إثبات التزامنا بتطوير ثقافة متنوعة وشاملة حيث يشارك الزملاء وتمكينهم ويعملون معًا ويعيشون قيمنا" ، كما يقول آبي تايلور ، رئيس قسم التوظيف والإعداد.
• أحذية طويلة الرقبة : تعترف أكبر سلسلة صيدليات في المملكة المتحدة بتوازن الأجيال في قوتها العاملة الحالية. أكثر من ربع الموظفين تجاوزوا سن الخمسين (50٪). "مع وجود أكثر من 27 متجر في جميع أنحاء المملكة المتحدة ، فإن توظيف واستبقاء مزيج متنوع من أعضاء الفريق الذين يمثلون المجتمعات المتنوعة التي نخدمها ، يمكننا من الوصول إلى مجموعة واسعة من الأفكار ووجهات النظر حتى نتمكن من فهم والاستجابة بشكل أفضل التحديات والاحتياجات الفريدة لعملائنا وأعضاء الفريق ، "توضح رئيسة قسم التوظيف دونا هودجينز. "مع شيخوخة السكان في المملكة المتحدة ، ندرك أيضًا أن سوق العمل يتغير أيضًا ، ونحن بحاجة إلى التكيف لمنح الجميع إمكانية الوصول إلى فرص عمل متكافئة وجذب أفضل المواهب والاحتفاظ بها."
• دنستو المملكة المتحدة: صناعة الإعلان التي تشتهر بكونها مهووسة بالشباب تعمل إلى حد كبير مع الشباب ، على الرغم من أنهم غالبًا ما يطورون حملات لبيعها لكبار السن. كشف تعداد شامل على مستوى الصناعة أن صناعة الإعلانات في المملكة المتحدة أصغر بكثير من عامة السكان. وتوظف 5٪ فقط ممن تزيد أعمارهم عن 55 عامًا. قررت شركة Denstu UK أن تتغلب على هذا الاتجاه وتتصدى للتفرقة العمرية في كل من ممارساتها الإعلانية والتوظيفية. تقول آن سيويل ، كبيرة مسؤولي شؤون الموظفين في Denstu, "ليس فقط الشيء الصحيح الذي يجب القيام به ، ولكن من المنطقي أيضًا التمسك بالموهبة والمعرفة والخبرة الواسعة لهذا المجتمع."

55Redefined's 5 خطوات لإدماج العمر

كيف تتكيف مع توازن الأجيال للقوى العاملة الحالية لديك ، وتعكس بشكل أفضل وتستجيب لاحتياجات ديموغرافيات العملاء المسنين؟ فيما يلي اقتراحاتهم الخمسة:

1. كن متحيزًا نشطًا - فهم مستوى التحيز العمري الموجود في مؤسستك. قدِّم التدريب والبصيرة ، واتخذ الإجراءات اللازمة لمعالجة الصور النمطية في غير محلها والتعرف على العواقب غير المقصودة للتركيز المفرط على مجالات التنوع الأخرى.
2. فليكس نداء- شجع الناس على البقاء لفترة أطول في القوى العاملة من خلال إنشاء أدوار مرنة تجذب مجموعة المواهب الذين تزيد أعمارهم عن 55 عامًا. من الأدوار الدائمة لمدة ثلاثة أو أربعة أيام في الأسبوع ، إلى إعادة توظيف المهنيين المتقاعدين لفترات من العام بعقود مرنة.
3. إرادة المهارة - الاستثمار في التدريب الفني وإعادة تأهيل هذه الفئة العمرية - لكل من الموظفين الحاليين والجدد. قم بإنشاء مخططات تستهدف هذه الفئة العمرية أو توظيف مجموعات من الأشخاص الذين تزيد أعمارهم عن 55 عامًا للوظائف المطلوبة التي تتطلب تدريبًا تقنيًا أو صناعيًا.
4. تغيير المسار - التوقف عن التوظيف بناءً على الخبرة السابقة والملاءمة الفنية فقط. ركز بدلاً من ذلك على المهارات الناعمة والسلوك والتحفيز والمعايير الثقافية الملائمة. ادعم مديري التوظيف لإجراء هذا الانتقال من خلال إنشاء طرق جديدة لتوظيف وتقييم المواهب.
5. إشراك العمر - تعرف على القوى العاملة الموجودة لديك والتي تزيد عن 55 عامًا وكن استباقيًا في سؤالهم عما يريدون وكيف يمكنك دعمهم على أفضل وجه ليظلوا منخرطين في العمل لفترة أطول.

إعادة تعريف الثقافات أو الخروج منها

ستكون القضية الأكبر المتعلقة بالتوازن بين الأجيال في الأعمال إعادة رسم أكبر لما تبدو عليه وظائف 60 عامًا - وكيف يتم إدارتها. إن تعريف النجاح اليوم ، وهو تقدم رأسي صعودًا أو للخارج يسقط من حافة منحدر في عمر محدد مسبقًا ، سيستغرق وقتًا للتخلص من التعلم والتراجع. العواقب معقدة ، من حسابات المعاشات التقاعدية إلى رسائل التوظيف وفرص التطوير.

تفاجأت ليندسي سيمبسون عندما اكتشفت أن معظم الذين تجاوزت أعمارهم 55 عامًا الذين قابلتهم شعروا أنهم بحاجة إلى تغيير الشركة إذا أرادوا تغيير الأدوار. شعر الناس أن طبيعة العمل التنافسية والمتقدمة والطموحة تجعل الشخص الذي يريد القيام بدور أقل تطلبًا يواجه الشك أو الازدراء. بدلاً من إدراك أن دوافع الموظف تتغير ، وأن السائقين الماليين والشخصيين قد يكونون مختلفين تمامًا بعد 50 عامًا ، فمن غير المقبول حاليًا في معظم ثقافات الشركات أن يُنظر إلى شخص ما وهو يرفع قدمه عن الدواسة. يعد التوقف عن العمل لساعات أو الانتقال إلى منصب أقل مرتبة للتركيز على المجالات التي يستمتعون بها أمرًا نادرًا ولا يزال غير مفهوم.

يقول سيمبسون: "نعتقد أنه إذا لم يكن لديك استراتيجية عمرية ، فلن يكون لديك استراتيجية نمو". "لذلك نحن نعمل مع الشركات لفهم تأثير شيخوخة السكان من خلال ثلاث عدسات - الزميل والعميل والشركة." وتصر على أنها ليست قضية تنوع أو قضية يجب على الموارد البشرية تحملها. الأمر متروك لـ C-suite لفهم وتقييم الأثر الذي يمثله الاتجاه الهائل لكبار السن من السكان على أعمالهم.

حتى نفهم بشكل أفضل الحقائق والدوافع لنصف السوق ونصف الموهبة وندمجها بشكل أفضل ، سنكون عرجاء اقتصاديًا على قدم واحدة. لكن الشركات الرائدة بدأت في إظهار الطريق. من التالي؟