خمس استراتيجيات لتكوين قوى عاملة جاهزة للمستقبل

ما هو القاسم المشترك بين جميع استراتيجيات الأعمال الفائزة؟ استراتيجية قوية للقوى العاملة ؛ بعد كل شيء ، يتطلب الأمر موهبة لتنفيذ استراتيجية العمل. يشير تقرير حديث لشركة PWC إلى أن أربع قوى تشكل استراتيجية القوى العاملة. وكل من هذه القوى تشير مباشرة إلى شيء واحد - إدارة المواهب.

تؤكد شركة PWC أن هذه القوى الأربع -التخصص والندرة والتنافس والإنسانية —هي في صميم كل ما تفعله الشركة وما تفعله. ويخلقون معًا إطارًا ينسج معًا استراتيجية وثقافة وتكنولوجيا الأعمال والقوى العاملة.

القوى الأربع

التخصص الدراسي هو فهم احتياجات المواهب الحالية والمستقبلية وضمان اكتسابها وتطويرها اللازمين لتقديمها.

السبب الاساسي لوجود علم الاقتصاد هو مشكلة الندرة مشابه لأنه يعكس نقص أو التنافس على المواهب والفرص.

تنافس يعكس إشراك المواهب والاستفادة منها لزيادة الأداء ونجاح الأعمال في جميع أنحاء الصناعة.

الإنسانية هو الجهد الجاد للتواصل مع المواهب بطريقة تناشد المصالح الإنسانية والصالح العام.

إذا كان نجاح الأعمال يتلخص في هذه القوى الأربع ، وكلها تركز على المواهب ، فما الذي يجب على الشركات فعله لإنشاء قوة عاملة جاهزة للمستقبل؟

يجب عليهم جذب المواهب والاحتفاظ بها وإشراكها.

خمس استراتيجيات لقوى عاملة جاهزة للمستقبل

1. ضع الموظفين أولاً. افعل ذلك من خلال فهم ما يقدرونه ويريدونه من خبرتهم في العمل. وأفضل طريقة لمعرفة ذلك هي السؤال - ليس مرة واحدة فقط ، ولكن بشكل متكرر. اسأل المرشحين أثناء إجراء المقابلات. اسأل الموظفين الجدد مرة أخرى أثناء الإعداد. اطلب من الموجهين والمديرين والزملاء أن يسألوا عن أنفسهم وعن بعضهم البعض. يُظهر القيام بذلك الاهتمام ويبني الثقة ، وتعد الثقة أمرًا بالغ الأهمية عندما يتعلق الأمر باستطلاعات رأي الموظفين التي تطلب تعليقات صريحة وصادقة. سيجد الموظفون الذين تمرنوا على طرح الأسئلة والإجابة عليها حول القيم وما يتوقعونه من مكان عملهم أنه من الأسهل تقديم إجابات ذات مغزى. ومن خلال التعليقات ، يمكن للقادة وضع إستراتيجيات لتقديم استجابات ذات مغزى ترتبط بقيم الموظف.
2. استثمر في المواهب. البناء على فهم ما يريده الموظف من خبرته العملية يعني فهم الكيفية التي يريدون تطويرها على المستوى الشخصي والمهني. يقترح تقرير PWC أن القادة ينشئون مسارات للتعلم والتطوير ذي الصلة. تعرف على كيفية تحديد المرشحين دون تحيز لتحسين المهارات. أخيرًا ، تقترح PWC معرفة كيفية تنظيم وهيكلة وتحفيز قوة عاملة متخصصة بشكل متزايد للعمل معًا وتقديم تجارب أفضل للعملاء وإنتاجية أعلى ونتائج أخرى مهمة.
3. ضمان التنوع والإنصاف والشمول (DEI) لتعزيز ثقافة أكثر تفضي إلى الانتماء. يتم إنشاء DEI عندما تتخذ الشركة إجراءات مدروسة ومدروسة. إنها النتيجة الجماعية للتدابير الاستباقية والحقيقية بمرور الوقت التي تخلق بيئة ترحب بمساهمة الجميع. لكن، الانتماء مختلف لأن الشركة لا تستطيع إنشائها. يجب على الفرد تجربة ذلك. بمعنى آخر ، الانتماء هو استجابة داخلية لبيئة خارجية. كتبت PWC أنه إذا جعلت قوة العمل لديك أكثر تنوعًا وشمولية - عبر جميع عناصر التجربة والهوية الإنسانية - فإنك تساعد المجتمع بينما تساعد في معالجة اثنتين من القوى الأربع: تحديات التخصص والندرة.
4. مساعدة الموظفين على معرفة كيف يساهم عملهم في نجاح الأعمال. تكتب PWC أن "الإنسانية تتطلب منك التفكير بعمق في ثقافة شركتك ، بهدف ربط (أو إعادة ربط) الأشخاص بهدف مؤسستك وتوضيح كيف يمكنهم المساهمة في ذلك بشكل ملموس. عندما يكون هدف الشركة صدى لدى الناس ، ويرون بوضوح كيف يقومون بتعزيزه ، ليس فقط هم أكثر عرضة للبقاء (مما يمكن أن يساعد في أي من القوى الثلاث الأخرى) ، ولكنهم يميلون إلى أن يكونوا أكثر مشاركة وإنتاجية ". هذا مهم بشكل خاص للمساهمين الأفراد والموظفين الذين لا يتعاملون مباشرة مع العميل.
5. مكافأة الأداء والابتكار والعمل الجماعي ورد الفعل البناء. نعم ، كافئ الرفض البناء لأن هذه هي الطريقة التي تتجنب بها الشركات الأخطاء مثل الاستثمار في برنامج خاطئ أو مطاردة هدف تجاري بناءً على عملية معيبة. يعتبر الارتداد وقائيًا - على الرغم من أنه قد يكون مؤلمًا. في المنظمات الشاملة ، سيكون الموظفون أكثر استعدادًا. بمجرد أن تدرك وتكافئ الرفض البناء ، لا سيما عندما تؤدي المدخلات إلى تحسين الأشخاص ونتائج الأعمال ، يجب أن تكافأ. المكافأة حافز كبير. يجب على القادة الجيدين دائمًا التفكير في أفضل السبل للتعرف على أفرادهم ومكافأتهم.

سيساعد وضع استراتيجيات الأشخاص في الاعتبار في مساحة العمل المتغيرة باستمرار على ضمان نجاح الأعمال. يعد فهم التركيبة السكانية الرئيسية في مكان العمل جزءًا لا يتجزأ من العملية ، وغالبًا ما يقع على عاتق الموارد البشرية وموظفي معهد المعرفة لإبقاء القادة على اطلاع. وفقًا لـ PWC ، تساعد الاتجاهات الديموغرافية في تحديد مدى ندرة أو وفرة العمال - ولها آثار اقتصادية واجتماعية كبيرة. يبدو الأمر واضحًا ، لكن كم عدد القادة الذين يفهمون أنه ، على سبيل المثال ، يمكن العثور على أكبر تجمع للمواهب في سن 65 وما فوق؟ وهل أن نسبة كبيرة من المواهب الأقدم تريد وتحتاج إلى العمل؟

إن فهم الاتجاهات الديموغرافية مثل هذه ، جنبًا إلى جنب مع الإجراءات الحقيقية التي يتخذها قادة الشركة لوضع الموظفين في المقام الأول ، سيساعد في التحايل على التحديات التي تطرحها القوى الأربع للتخصص والندرة والتنافس والإنسانية. والأهم من ذلك ، أن القيام بذلك سيضع الشركة في مكانة لقوى عاملة جاهزة للمستقبل.