8 أشياء تخطئ الشركات في التعامل معها بشأن العمل الهجين - وكيفية تصحيحه

العمل الهجين هو المستقبل وتكافح المؤسسات لمعرفة كيفية المضي قدمًا مع الاحتفاظ بموظفيها وإشراكهم.

للأسف ، الافتراضات والمعتقدات الخاطئة شائعة. تفهم الشركات بعض الأشياء الخاطئة حول كيفية إعادة الأشخاص ، وما الذي يحفز الموظفين ، وما الذي سيكون أكثر أهمية في إنشاء أفضل تجربة هجينة.

هناك الكثير من الأمثلة حيث تملي الشركات موعدًا لعودة الأشخاص وصوت الموظفون بأقدامهم - مع حضور 30٪ إلى 50٪ فقط من الأشخاص. في نفس الوقت الكثير من الناس على استعداد للعودة - ولكن إلى مكاتب أفضل مما غادروا. في النهاية ، يجب على الشركات إجبار الناس على العودة ، وليس إقناعهم.

ما الخطأ وكيف تكون أكثر صوابًا

على الرغم من عدم القيام بالأشياء بشكل مثالي ، إلا أن الخبر السار هو أن الشركات تهتم بما يكفي لمحاولة اكتشاف ذلك. إليك ما يخطئون فيه وكيف يمكنهم أن يكونوا أكثر صوابًا.

# 1 - الهجين هو إما أو

أقامت الصحافة الشعبية تناقضًا زائفًا بحجة أن العمل من المنزل أو المواقع البعيدة هو الأفضل ، أو من ناحية أخرى ، فإن الجدل بين المكاتب هو الأفضل. لكن هذا نقاش لا معنى له. العمل الهجين يمكن أن يكون أفضل ما في العالمين- حقًا كلاهما و.

لقد تعلمت الشركات والموظفون الكثير حول ما ينجح أثناء العمل من المنزل ، وما لا ينجح. ويمكن أن تساعد هذه الأفكار في إلهام المزيد من المرونة والاختيار حول مكان عمل الأشخاص وتجارب مكتبية أفضل عندما يأتون.

# 2 - التعويض والعمل عن بعد كافيان

كما ثورة المواهب على قدم وساق وبما أن الناس يتركون وظائفهم بأعداد كبيرة ، فإن بعض الشركات تزيد الأجور وتجعل العمل عن بعد متاحًا بشكل أكبر. هذه أخبار جيدة للموظفين ، لكنها لن تكون كافية. ترتكب المنظمات خطأ الاعتقاد بأن التعويض والعمل المرن سيحفز الناس على الانضمام إلى منظمتهم أو البقاء فيها. لكن الصورة الأكبر ضرورية.

يهتم الموظفون بمعادلة القيمة الشاملة التي تتجاوز عناصر التعويض والعمل عن بُعد. يريدون قادة يلهمونهم ، وزملاء يقدرونهم. الناس يريدون الثقافات التي توفر التوجيه والمشاركة بالإضافة إلى المسؤوليات الواضحة والقدرة على التكيف.

فكر في مثال إيفانا ، موظفة منذ فترة طويلة تقاعدت مبكرًا لأنها لم تعد تشعر بالارتباط بزملائها بعد الآن. لقد تلقت أجرًا جيدًا وأحببت الاختيار الموسع للمكان الذي يمكنها العمل فيه ، لكنها كانت تشعر بالفراغ في تجربتها - استنادًا إلى المسافة من زملائها و تدهور ثقافة شركتها. ستحتاج الشركات إلى النظر في عناصر متعددة مما يجعل العمل مجزيًا للأفراد - وأن تكون مقصودة بشأن التحسين.

# 3 - الناس لا يريدون العودة إلى المكتب

افتراض آخر يقوم به القادة والمنظمات هو أن الناس لا يريدون العودة إلى المكتب. على الرغم من بعض العناوين الصادمة أو المحبطة بناءً على أحجام عينات صغيرة من المستجيبين ، فإن الناس يريدون العودة. قد لا يرغبون في البقاء في المكتب بقدر ما كانوا هناك من قبل ، وقد لا يرغبون في العودة إلى مزرعة مكعبات - لكنهم في الواقع يريدون أن يكونوا في المكتب إلى حد ما.

على وجه التحديد ، يريد الأشخاص العودة للعمل بشكل أفضل عندما تتطلب المشاريع التفاعل وجهًا لوجه. ويريدون استعادة الطاقة والعدوى العاطفية التي تنتج عن التواجد في أماكن مع الآخرين الذين يعملون لتحقيق أهداف مماثلة. إنهم يريدون العودة حتى يتمكنوا من التواصل مع القادة وبناء رأس المال الاجتماعي وإعادة إحياء العلاقات مع زملاء العمل. إنهم يقدرون الفرصة لتنمية شبكاتهم وتطوير حياتهم المهنية.

يريد بعض الأشخاص أيضًا العودة لأنهم يقدرون المسافة بين المنزل والعمل - ويريدون إعادة إنشاء حد أكبر بين الاثنين. وبالنسبة للكثيرين ، يعد المكتب مكانًا يمكنهم فيه الابتعاد عن مشتتات انتباههم في المنزل ، وإنجاز العمل بشكل أكثر فاعلية. بالإضافة إلى ذلك ، يريد الناس العودة من أجل التحفيز والإلهام الناتج عن تنوع روتينهم وإعداداتهم ، ومن التواجد مع مجتمعهم.

# 4 - لا يحتاج المكتب إلى التغيير

خطأ آخر يمكن أن ترتكبه الشركات هو افتراض أن مكاتبها لا تحتاج إلى التغيير. إذا غادر الأشخاص مكاتبك منذ عامين ، فقد تشعر أن العودة قد تبع ذلك حدوث كارثة الزومبي. ستكون السبورة البيضاء التي تحمل رسالة "Happy St Patrick's Day 2020" أو أكواب القهوة الفارغة المتبقية على المكاتب بمثابة استنزاف للطاقة.

لقد تغير العمل بشكل جذري - و يجب أن يتغير المكتب أيضًا. يقوم الأشخاص بمزيد من التعاون عن بُعد ويحتاجون إلى تقنية ومساحات أفضل في المكتب لدعمه. يتوقع الناس أيضًا أن تكون أماكن العمل التي تتناول رفاهيتهم من خلال مساحات لتجديد الشباب والتواصل الاجتماعي ، والتي تتميز بضوء النهار والمناظر والعناصر الطبيعية. إنهم يطالبون بأماكن تدعمهم جسديًا ومعرفيًا وعاطفيًا وتمنحهم إحساسًا بالانتماء للمجتمع.

يحتاج الناس ويتوقعون مكاتب تدعمهم بكل الطرق التي يعملون بها على مدار اليوم - ليس فقط في عملهم التعاوني ، ولكن في العمل الذي يتطلب الخصوصية أيضًا. تعمل الشركات الحكيمة على جعل المكتب نقطة جذب ، بدلاً من الاعتماد على التفويضات.

# 5 - المكتب (فقط) للتواصل الاجتماعي

خطأ آخر ترتكبه المنظمات أثناء تخطيطها للعمل الهجين هو افتراض أن الناس سيقومون بعمل مركز في المنزل و تعال إلى المكتب فقط للاختلاط أو التعاون. في الواقع ، يكون العمل مضفرًا على مدار الأسبوع وهو يوم نادر يقوم فيه الموظف فقط بعمل مركز أو يتعاون حصريًا.

بالإضافة إلى ذلك ، من قصر النظر الاعتقاد بأن بإمكان الجميع التركيز بفعالية في المنزل. على الرغم من أن الأشخاص يبذلون قصارى جهدهم للتكيف خلال العامين الماضيين ، إلا أنه من الصعب بالنسبة للبعض إنجاز الأمور في المنزل. يمكن للأطفال أو الحيوانات الأليفة أو عوامل تشتيت الانتباه في المنزل أن تعترض طريقهم ، ويريد الأشخاص من المكتب أن يدعم العمل الخاص والعمل التأملي والعمل المباشر عندما لا يوفر منزلهم البيئة المثالية لهذا النوع من الجهد.

# 6 - الاختيار الكلي هو أفضل نهج

لقد أخطأت بعض المنظمات أيضًا في توفير الكثير من الخيارات حول مكان ومتى وكيف يعمل الناس. بدلاً من تقديم الاستقلالية مع التخلي ، تساعد بعض حواجز الحماية على أن يكون العمل أكثر سلاسة وكفاءة. إذا كان لدى كل شخص حرية التحكم في جداوله ، فسيكون من الصعب تنسيق التقويمات. تتمثل الطريقة الأفضل للشركات في اقتراح بعض الإرشادات العامة مثل عدد الأيام التي سيكون فيها الأشخاص في المكتب ، حتى يتمكن الأشخاص من التخطيط داخل تلك النوافذ.

بالإضافة إلى ذلك ، يمكن للشركات أن تقترح على الفرق التخطيط لعملياتها ، بحيث يمكن أن تكون مقصودة بشأن الوقت الذي سيكونون فيه جميعًا في المكتب معًا - وما هي أجزاء مشاريعهم التي تستفيد من التواجد وجهًا لوجه أو عن بُعد أو مختلط. بالإضافة إلى ذلك ، يمكن لقادة الفرق التنسيق معًا إذا تقاطع عمل فرقهم. عندما يساعد القادة في تسهيل جداول العمل وإيقاعاته ، يمكن أن يسهل على أعضاء الفريق التزامن.

# 7 - ليس بهذه الصعوبة

سيكون قضاء المزيد من الوقت في المكتب بمثابة انتقال أكثر أهمية مما قد تعتقد الشركات. بالإضافة إلى ذلك ، بالنسبة للأشخاص الذين عملوا في المكتب طوال الوقت ، ستكون الأمور مختلفة أيضًا - حيث يعود زملاء العمل وتتغير الديناميكيات. الانتقالات صعبة لأن الناس يميلون إلى المبالغة في تقدير ما سوف يتخلون عنه والتقليل من شأن ما سيحصلون عليه في المستقبل.

سيحتاج الناس إلى الدعم في العودة إلى مزيد من الوقت في المكتب ، ومن الخطأ افتراض أنه ليس بالأمر الكبير. سيحتاج الناس إلى التعاطف ، وستكون الشركات حكيمة في اتخاذ ذلك عن قصد خطوات لإدارة التغيير.

سيتطلب تمهيد الطريق نحو التبني وضع رؤية وتوجيه واضحين من كبار القادة الذين ربطوا العمل الهجين بنتائج الأعمال ، مما يوفر فرصًا لمراحل العائد ، وتوفير قدر كبير من التواصل ، وضمان قيام القادة بنمذجة الطريق ، وإعادة توجيه الناس نحو المكتب وخبرة العمل ورعاية الفعاليات وما في حكمها.

# 8 - عليك أن تحصل عليها بشكل صحيح تمامًا

تضع المنظمات نفسها تحت ضغط لتصحيح الأمور عندما يعود الناس - من السياسات والممارسات إلى أماكن العمل. لكن لا أحد يستطيع الاعتماد على الكيفية التي سيتحول بها العمل وكيف ستسير الأمور.

تحتاج الشركات إلى أن تكون دقيقة بشكل مباشر ، ولكن يجب أن تقوم بإعداد أنظمة لجمع التعليقات ، والقياس ، والمراقبة ، وإجراء تعديلات منتصف المسار على المكان والممارسات. سيبدأ النهج المثالي بشيء ناجح ، ثم الاستعداد للتعلم والتحسين.

باختصار

بسبب ثورة المواهب ، فإن المخاطر كبيرة بالنسبة للشركات لإدارة الهجين بفعالية. لكن من الحكمة أن تفكر المؤسسات في افتراضاتها وتضمن عدم قيامها بوضع حدود مصطنعة لكل ما يمكنها تحقيقه في إنشاء تجارب عمل تشرك الناس وتلهمهم.