5 أسباب تقود Salesforce و Slack ثورة العمل عن بُعد

يبدو أن كل صاحب عمل في عالم الأعمال يلعب لعبة دجاج دولية - كل علامة تجارية تنتظر لترى مدى المرونة في مكان العمل التي يرغب المنافسون في إنتاجها والمواهب في تقديمها ، حتى يتمكنوا من مطابقة هذا المبلغ. في الوقت الحالي ، يُعد توقع يومين في الأسبوع من العمل عن بُعد وثلاثة أيام في المكتب هو المعيار الرائج ، ولكن مع الموظفين الاستقالة بأعداد كبيرة للعثور على المزيد من بدلات العمل من المنزل ، من المرجح أن يكون هذا التعريف لمصطلح "مختلط" مؤقتًا فقط. قد يلتزم بعض أصحاب العمل قريبًا بمتطلبات القوى العاملة ويسمحون بالعمل خارج الموقع ثلاثة أو أربعة أيام في الأسبوع ، لكن يُشتبه في أن آخرين ، مثل جوجل، ينتظرون فقط تهدئة ثورة العمل عن بُعد ، حتى يتمكنوا من استدعاء جميع العاملين الافتراضيين إلى المكتب بدوام كامل.

ومع ذلك ، في خضم كل هذا التحول والتوتر ، هناك لاعب واحد في اللعبة لا يبدو أنه متدرج من خلال التموضع التنافسي ... وهم في طريقهم لتحقيق نصر مبكر.

بعد مبهر اكتساب 27.7 مليار دولار في أواخر عام 2020 ، جمعت Salesforce و Slack قواها ليس فقط في تطوير البرمجيات لمستقبل العمل ، ولكن أيضًا في قيادة الفكر المبتكر. إعلانهم الجريء وغير الخجل عن أ سياسة المرونة القصوى في مكان العمل العام الماضي وقرار البدء إعادة ترتيب أولويات العقارات الحالية هو تناقض صارخ مع الرسائل المتشككة والمترددة لشركات التكنولوجيا الرائدة الأخرى. بمفردهم ، ستكون خطة العودة إلى المكتب كافية لوضع علامة على كلتا العلامتين التجاريتين كقائد في ثورة العمل عن بُعد ، ولكن عند إلقاء نظرة خاطفة على النوافذ الافتراضية للشركات ، هناك المزيد من الأنشطة التي تحدث داخليًا والتي تشير إلى أن هذه الشراكة سوف تتقدم بفارق كبير عن منافسيها الموهوبين وتنتصر في الوقت الذي تبدأ فيه العلامات التجارية الأخرى.

كشفت المقابلات مع كبار القادة من هذا الثنائي الديناميكي عن خمس استراتيجيات تجذب أفضل المواهب في الصناعة ، وتضع معايير لتوقعات المرونة في مكان العمل على مستوى جديد.

1. تقديم المرونة على مستوى الشركة

إن الاستمرار في تقديم العمل عن بُعد بشكل دائم يبدو وكأنه عمل روتيني للعديد من الشركات ، لأنها تستجيب على مضض لمطالب الموظفين لمزيد من المرونة على أساس كل شخص أو كل فريق. لكن ليس Salesforce أو Slack. مباشرة قبالة الخفافيش ، هم توصيل نية ليس فقط الالتزام بالعمل الهجين الدائم ، ولكن زيادة الفرص عن بعد لجميع الموظفين بمرور الوقت. هذا يعني أنه من غير المرجح أن يُنظر إلى المرونة على أنها امتياز لبعض العمال ، أو أن تصبح عاملاً تمييزيًا يمكن أن يحارب تنوع الشركة ، والمساواة ، وأهداف الشمول.

يوضح بريان إليوت ، نائب الرئيس الأول في Slack ، "عندما يتعلق الأمر بتصميم سياسة مكان العمل ، فإننا نعتقد أن" مقاس واحد لا يناسب أي شيء ". لا يوجد نموذج واحد يناسب الجميع ، لذلك نريد تمكين كل موظف من موظفينا لتحديد جدول زمني وموقع يعملان على تحسين نجاحهم الشخصي والمهني ، ومواءمة خطتهم مع احتياجات وديناميكيات فريقهم ، ثم التكرار باستمرار لاستيعاب المستقبل التعديلات. " ردد ستيف بيكل ، نائب الرئيس التنفيذي لعمليات نجاح الموظفين في Salesforce نفس الشيء ، "إذا تعلمنا أي شيء على مدار العامين الماضيين ، فهو أنه لا يوجد نهج واحد يناسب الجميع عندما يتعلق الأمر بالعمل. تقع تواريخ العودة إلى العمل بجانب هذه النقطة - لقد طورنا اتفاقيات Flex Team لتمكين الفرق من تحديد كيف ومتى وأين يعملون بناءً على أدوارهم الفريدة وخبراتهم وموقعهم واحتياجات العملاء ".

2. تنويع قيمة مكان العمل

في حين أن أرباب العمل الآخرين يهددون (أو ، في أفضل الأحوال ، يغريون) القوى العاملة لديهم بالعودة إلى المكتب ، يبدو أن Salesforce و Slack يعيدون التفكير في أغراض أماكن العمل تمامًا. الإعلان الأخير عن مزرعة تريل بليزر هي نظرة خاطفة على الاتجاه المستقبلي للاستفادة من بيئات عمل معينة لتغذية أنواع مختلفة من الإنتاجية. على سبيل المثال ، في جميع أنحاء العالم ، يتعلم العاملون المختلطون البقاء في المنزل أو العمل محليًا لعقد اجتماعات افتراضية ومهام مركزة خالية من الانقطاع ، ثم مقابلة زملائهم في المكتب للتعاون في مشروع جماعي أو اتخاذ قرار جماعي فعال.

ولكن مع Trailblazer Ranch ، تنقل Salesforce هذا المفهوم إلى المستوى التالي من خلال تقديم نوع جديد من بيئة مكان العمل لمجموعة متنوعة من المهام. تدافع هذه الشركة عن أن الإنتاجية لا توجد دائمًا في شكل اجتماعات وتقارير ، وفي بيئة ليست بالمنزل أو المكتب ، يمكن أن تكون النتائج أقوى. يصف البيان الصحفي كيف ستتاح للضيوف "فرصة المشاركة في التجارب اللمسية مثل المشي في الطبيعة المصحوبة بمرشدين ، واليوجا التصالحية ، وجولات الحديقة ، ودروس الطهي الجماعية ، واليوميات الفنية ، والتأمل. يعد التعلم والتخطيط وبناء الفريق أمرًا مهمًا لتجربة Trailblazer Ranch ، ولكن يمكننا تحقيق ذلك بطريقة جديدة تمامًا - محاطًا بالطبيعة والرفاهية والعطاء والمرح في المركز ".

3. الارتقاء بالمهارات لمستقبل العمل

في قصة العمل الهجين الخيالية ، تحيز القرب هو الذئب السيئ الكبير. في كثير من الأحيان ، تتضمن العودة إلى المكتب العودة إلى "العمل كالمعتاد" - والذي يعد تقليديًا عودة إلى أساليب الإدارة التي تعتمد على الإشراف المادي وأنظمة قياس الإنتاجية القائمة على التواجد. من الواضح أن هذه لا تساعد على إدارة الأداء خارج الموقع ، وبمرور الوقت يمكن أن تسهم في اختلال التوازن الوظيفي أو تجربة الموظف التمييزية. يدرك موظفو Salesforce و Slack جيدًا هذه المخاطر ، لذلك يتخذون تدابير إضافية للعمل معًا لمنعها.

إنهم من أوائل أرباب العمل الذين يطورون ويقدمون شرطًا جديدًا لشهادة التوظيف بناءً على بناء العادات التي ستساعد في ضمان المساواة في مكان العمل المختلط. شارك أكثر من 40,000 ألف موظف في برنامج شهادة التوظيف حتى الآن ، والذي يتضمن التدريب على التحيز وممارسات التوظيف الشاملة للمديرين وموظفي التوظيف بهدف الحد من التحيز في عملية التوظيف وفتح الوصول إلى المواهب غير الممثلة تمثيلاً ناقصًا.

4. الاستثمار في البحث

لعقود من الزمان ، كان برنامج Salesforce حلاً مبدعًا للعقبة القديمة التي لا يمكننا إدارة ما لا يمكننا قياسه. سيستمر إرث العلامة التجارية هذا بقوة في هذا الفصل الجديد كعالم أعمال مرن للمواقع ، كما يتضح من إنشاء Slack لـ منتدى المستقبل، وهو اتحاد بحثي تم إنشاؤه للبحث وتوجيه مبادئ المرونة والتضمين والاتصال في أماكن العمل الرقمية أولاً.

بالشراكة مع Boston Consulting Group و MillerKnoll و Management Leadership for Tomorrow ، نشرت هذه المنظمة بالفعل رؤى حول كيفية تؤثر سياسات العودة إلى المكتب غير المرنة على تجربة الموظف، وستستمر في جمع المزيد من البيانات وتحليلها وتوزيعها في المستقبل عبر منتديات القيادة والاستطلاعات ودراسات الحالة. يعد البحث عن تأثير العمل عن بُعد على نطاق واسع على التطوير التنظيمي نادرًا للغاية - سوف يلبي منتدى المستقبل حاجة ملحة حتى تتمكن المزيد من الشركات حول العالم من اتخاذ قرارات أكثر استنارة بشأن سياسات المرونة الخاصة بها.

5. نمذجة السلوكيات الافتراضية الأولى

في حين أن المديرين التنفيذيين الآخرين في الشركات يبتلون أيديهم وينتظرون تقارير تحليل البيانات ، يدرك قادة هذه العلامات التجارية مدى أهمية نجاح واستدامة إدارة التغيير للمديرين التنفيذيين ليكونوا قدوة يحتذى بها. لم يقتصر الأمر على قيام كل من Slack و Salesforce بإلغاء الطوابق والأجنحة التنفيذية الحصرية من المكاتب ، ولكن تبنى مديرو Slack التنفيذيون "حدود السرعة" حول الوقت الذي يقضونه في المكتب - لقد التزموا بقضاء ما لا يزيد عن ثلاثة أيام في الأسبوع في المكتب ، نهج نموذج Slack المرن والرقمي أولاً للعمل.

في الإعلان الأصلي حول خطط المرونة الدائمة ، اقترحت Salesforce على موظفيها الذين يزيد عددهم عن 73,000 موظف ، "هذا ليس مستقبل العمل فحسب ، بل هذا هو التطور التالي لثقافتنا". والخبر السار هو أنهم يضعون أموالهم في مكانها الصحيح. إن تبني العمل عن بُعد على أعلى نطاق لا يؤثر فقط أين موظفوهم يعملون ، ولكن كيف إنهم يعملون. لتقليل الاعتماد على الوقت المشترك ، أسابيع بدون اجتماعات على مستوى الشركة تساعد في بناء عادات القوى العاملة الاتصال غير المتزامن ونظافة الاجتماعات التي يمكن أن تستوعب بسهولة مجموعة متنوعة من المناطق الزمنية وتنوع الجدول الفردي.

حتى بين قادة الفكر في العمل عن بُعد ، فإن هذه السلوكيات والاستثمارات من كل من Salesforce و Slack مثيرة للإعجاب. كان لدى الشركتين علاقة متواضعة مع مرونة مكان العمل قبل الوباء ، وهذا المستوى من الالتزام بعد هذا الوقت القصير لا مثيل له.

ومع ذلك ، فإن السباق لم ينته بعد ، وقد يسد المتنافسون الآخرون فجواتهم في Salesforce و Slack عندما يتعلق الأمر بالتنافس على المواهب والمنتجات وقيادة الفكر. وفقا لخبراء في توزيع الاستشارات؛ لا ينبغي التقليل من أهمية Atlassian و Microsoft و Meta. تجعل مديرة العمليات في Distribute ، Sunny Ziemer ، وفريقها مهمتهم مراقبة صناعة العمل عن بُعد بالكامل ونصحت ، "كل هذه العلامات التجارية لديها مؤشرات على الالتزام طويل الأجل بالمرونة (مثل أقسام مستقبل العمل المخصصة أو توظيف موظف رفيع المستوى Head of Remote) وتحفزهم منتجاتهم التي تتيح المرونة لوضع أموالهم في مكانها الصحيح. السباق لم ينته بعد بالتأكيد ".