5 عناصر أساسية لبيئة الموظف الإيجابية

ثقافة مكان العمل قوية. يمكن أن يكون عاملاً مهمًا في نجاح الأعمال أو يخلق بيئة مختلة تستنزف المواهب. بالنسبة للشركات التي تريد الانتصار على هجرة الأدمغة ، من الأهمية بمكان أن تقوم بشكل استباقي بتشكيل ثقافة موظف منتجة تعكس التركيبة السكانية للمواهب بقدر ما تعكس العميل.

من أين يبدأ المرء؟

بإلقاء نظرة صادقة على ما يلي:

• التركيبة السكانية للموظفين. من المفقود؟
• معدل دوران. هل كانت تتزايد بمرور الوقت؟
• شكاوى الموظفين الداخلية. كيف تؤثر العملية على ثقافة الموظف؟
• التقاضي الوظيفي. ما الذي يجب أن يتغير داخليًا؟
• استطلاعات الموظفين. ما هي الأفكار التي يمكن استخلاصها؟

تساعد هذه الاعتبارات في تحديد الثقافة التنظيمية الحالية وتشير إلى فرص إعادة تشكيل ثقافة أكثر إنتاجية.

تشكيل ثقافة مكان العمل

مراجعة أعمال هارفارد (HBR) البند وصف الثقافة مثل الريح. إنه غير مرئي ، ومع ذلك يمكن رؤية تأثيره والإحساس به. عندما تهب في اتجاهك ، فإنها تجعل الإبحار سلسًا. عندما تهب عليك ، يكون كل شيء أكثر صعوبة ".

مكان العمل المختل مكلف ويستغرق وقتا طويلا ومرهقا. A تقرير من جمعية إدارة الموارد البشرية (SHRM) تكلفة مكان العمل السامة أرباب العمل الأمريكيين 223 مليار دولار على مدى خمس سنوات.

الخبر السار هو أن 94٪ من المديرين يوافقون على أن ثقافة مكان العمل الإيجابية تخلق فرقًا مرنة. و 97٪ من المديرين التنفيذيين يوافقون على أن أفعالهم تؤثر بشكل مباشر على ثقافة مكان العمل. وهم على حق.

فيما يلي بعض أهم العوامل التي تساهم في ثقافة مكان العمل:

• انتماء
• إسهام
• مرونة
• إنصاف
• نمو العقل

انتماء

تكشف الأبحاث أن خلق بيئة يشعر فيها الموظفون بأنهم ينتمون إليها يزيد من نتائج الأعمال. أشارت دراسة أجريت عام 2019 أجرتها شركة BetterUp Inc. إلى أن الانتماء الكبير مرتبط بزيادة 56٪ في الأداء الوظيفي ، وانخفاض بنسبة 50٪ في مخاطر معدل الدوران ، وانخفاض بنسبة 75٪ في أيام المرض. بالنسبة لشركة تضم 10,000 شخص ، سيؤدي ذلك إلى تحقيق وفورات سنوية تزيد عن 52 مليون دولار.

علاوة على ذلك ، أظهر الموظفون ذوو الانتماء الأكبر في مكان العمل أيضًا زيادة بنسبة 167٪ في استعدادهم للتوصية بشركاتهم للآخرين. ما الذي يجعل الشركة توظيف جذاب وجهة؟ سمعة كونها مكانا رائعا للعمل.

إسهام

توفر المساهمة إحساسًا بالهدف. تعد فرصة المساهمة في مهمة المنظمة ورؤيتها ونجاحها التجاري النهائي سببًا رئيسيًا للظهور والبقاء في مكان العمل. يشعر الناس بمزيد من الترابط والمشاركة عندما يساهمون ، لذلك يجب على القادة توفير الفرص لكل عضو في الفريق للمساهمة وفهم كيفية تأثير هذه المساهمات على العمل.

مرونة

لا تقتصر المرونة في مكان العمل على مكان وزمان إنجاز العمل فقط ؛ انها ايضا كيف. إذا كان المديرون يحاولون إنشاء "شخصيات مصغرة" من كل عضو في الفريق ، فهذه علامة على عدم المرونة. على سبيل المثال ، يقوم المدير بتعديل عمل موظفه ، لذلك يبدو أن المنتج النهائي قد كتبه بنفسه. أو وصف عملية لإدارة الوقت عندما يكون الواقع هو أنه ليس لدى الجميع نفس الأساليب لكيفية عملهم بشكل أكثر فاعلية.

الأهم هو التركيز على الهدف النهائي. كيف يتم إنجاز العمل (طالما أنه أخلاقي ولا ينتهك أي سياسة على مستوى الشركة) يجب أن يكون متروكًا للفرد.

العادل

لا يكفي أن تكون الشركات متنوعة وشاملة ؛ يجب أن تكون أيضًا منصفة. هذا يعني العلاج كل شخص بشكل عادل ومتساو. لسوء الحظ ، قول هذا أسهل من فعله لأنه كل شخص لديه تحيز - غالبًا فاقد للوعي. على سبيل المثال ، هل يقفز شخص يبلغ من العمر 24 عامًا في شراكة مع شخص يبلغ من العمر 74 عامًا لتقديم مشروع طويل الأجل - أو العكس؟ إذا لم يكن كذلك ، فلماذا؟

يعد التحيز العمري والأساطير والصور النمطية (عبر جميع الأعمار) مجرد مثال واحد على التحيز الذي يتغلغل في مكان العمل. متنوعة وشاملة و العادل يتطلب مكان العمل تدريبًا وتعليمًا مستمرين لمساعدة الموظفين على التعرف على كيفية كونهم غير منصفين وحصريين. يتطلب قياس والإبلاغ عن شعور الموظفين تجاه مكان العمل. وهي تتضمن معالجة سياسات مكان العمل والعمليات والممارسات التي تمنع المساواة في مكان العمل. على سبيل المثال ، السماح للآباء الجدد بجدول عمل مرن دون السماح للموظفين الآخرين باحتياجات رعاية الأسرة.

نمو العقل

من أكثر الجوانب إثارة لثقافة الانتماء هو تشجيع جميع العمال على الحفاظ على التعلم المستمر الذي يثري مساهمتهم. بالإضافة إلى ذلك ، هناك الكثير مما يمكن تعلمه عندما يكون لدى الموظفين فرصة لتبادل المعرفة والخبرة والمهارات. تركز عقلية النمو على التبادل التعاوني. يسمح للتمييز بين الفكر والأسلوب. تشجع عقلية النمو جميع الموظفين في كل مستوى من مستويات المنظمة وفي كل مرحلة مهنية على النمو والتطور المستمر.

ثقافة النجاح

يتطلب تشكيل بيئة عمل إيجابية قادة يضعون توقعات واضحة ويحملون أنفسهم وموظفيهم المسؤولية عن مقابلتها وتجاوزها. على الرغم من أن تحديد التوقعات أمر متروك للقادة ، إلا أن تشكيل مكان عمل إيجابي ومنتج بشكل فعال يتطلب الجميع. كما ورد في مقالة هارفارد بزنس ريفيو ، "إنها تعيش في القلوب والعادات الجماعية للناس وتصورهم المشترك لكيفية إنجاز الأشياء."

تخلق الثقافة حركة داخلية تؤثر على الموظفين والعملاء وأصحاب المصلحة والمجتمعات. يتعلق الأمر بإنشاء رؤية ملهمة ورغبة - عبر المؤسسة - من أجل التغيير الجماعي الذي يفيد الفرد بقدر ما يفيد صاحب العمل.