يعترف أربعة من كل عشرة مديرين للتوظيف صراحةً بالتحيز العمري الذي يمنعهم من التفكير في سن أصغر ... [+]
جيتي
في استطلاع على الانترنت من بين 800 مدير توظيف ، أقر 38٪ بمشاهدة السير الذاتية مع وجود تحيز للعمر. يمكن للمرء أن يتخيل فقط ما ستكون عليه هذه النسبة المئوية إذا اعترف الجميع علانية بأعمال تمييزية. بينما يؤثر التحيز العمري والقوالب النمطية والتمييز في أغلب الأحيان على المتقدمين الأكبر سنًا ، فإن المواقف المتعلقة بالعمر تؤذي أيضًا الموظفين الأصغر سنًا.
استشهد مديرو التوظيف بالقوالب النمطية العمرية النموذجية لفصل الموظفين الذين تقل أعمارهم عن 25 عامًا تلقائيًا.
- لا يمكن الاعتماد عليهم.
- سوف يغادرون فقط.
- ليس لديهم أي خبرة / كافية.
كما تم الاستشهاد بخطاب متعب لرفض المرشحين الأكبر سنا.
- العمال الأكبر سنا يفتقرون إلى الخبرة في التكنولوجيا.
- من المحتمل أن يتقاعدوا قريبًا.
- هم أيضا في طريقهم.
تساعد مثل هذه الاستطلاعات في زيادة الوعي ، ولكن هناك حاجة إلى المزيد لإحداث تغيير في مكان العمل. يتطلب تشكيل مكان عمل متنوع وشامل للعمر صاحب عمل عمل.
أولاً وقبل كل شيء هو تثقيف الموظفين حول العديد من الطرق التي يظهر بها التحيز العمري والقوالب النمطية والتمييز في مكان العمل. ثم حان الوقت لابتكار خطة عمل إستراتيجية للقضاء على التفرقة العمرية - وكل المذاهب الأخرى تقف في طريق ثقافة مكان العمل المتماسكة والمنتجة.
12 خطوة لاتخاذها الآن للقضاء على التفرقة العمرية (وغيرها من المذاهب)
فيما يلي 12 إجراءًا يجب على الشركات اتخاذها لتجنب المشكلات المتعلقة بالعمر وضمان المساواة في العمر في مكان العمل. الخبر السار حول هذه الاقتراحات هو أنها يمكن أن توفر رؤى حول الأشكال المنهجية الأخرى للتحيز والتمييز.
- قم بتضمين العمر في التدريب على التحيز والتدريب على التفويض لجميع الموظفين. اجعل التدريب شرطا مسبقا قبل تولي دور يشمل التوظيف ومسؤوليات الإدارة. مع التدريب المناسب ، سوف يقوم مديرو التوظيف بوعي يلقي شبكة أوسع لجذب المواهب وتوظيفها. علاوة على ذلك ، تزيد إدارة المواهب الشاملة من الاحتفاظ بالموظفين.
- قم بإنشاء ثقافة عمل متنوعة وشاملة للعمر بشكل استباقي بدءًا من توجيه الموظف والتأهيل. استخدم هذا الوقت الحرج لتثقيف الموظفين الجدد بشأن سياسات مكان العمل ، وتدريبهم على جميع جوانب السلوكيات الشاملة ووضع توقعات لعدم التسامح مطلقًا مع أي شكل من أشكال التحيز أو القوالب النمطية أو التمييز.
- تفهم ما يساهم في انتماء الموظف ومعالجة السلوكيات التي تؤدي إلى الإقصاء وعدم المشاركة. على سبيل المثال ، تسميات الأجيال ، مثل Boomer و GenX و Millennial و GenZ ، تمثل الصور النمطية. هذا التخصيص التافه للخصائص مضلل ويمكن أن يؤدي إلى تقريع الأجيال وتوجيه أصابع الاتهام ، مما يؤدي إلى عدم الثقة وفك الارتباط وفقدان المواهب. كانت الثقافة الحالية خدع في التفكير هذه التسميات لها معنى حقيقي.
- إجراء تدقيق كامل للأسهم العمرية ومراجعة السياسات والعمليات والرسائل الداخلية والخارجية. هل العمر مشمول في سياسة الشركة المناهضة للتمييز والتحرش؟ هل تتضمن استراتيجية التوظيف المتنوعة الخاصة بك العمر كبعد من أبعاد التنوع؟ هل يتضمن بيان المساواة في التوظيف العمر؟
- قم بالإبلاغ عن الخصائص الديمغرافية للعمر ولا تصنف الموظفين الأكبر سنًا في فئة 40+. هناك الكثير من سنوات العمل بعد سن الأربعين. قم بتوفير مساحة للموظفين من جميع الأعمار. تحلى بالشفافية وقم بتضمين النتائج في التقارير السنوية جنبًا إلى جنب مع الجنس والعرق والعرق. سيشكرك الموظفون والعملاء وأصحاب المصلحة المحتملون عبر هذا النطاق العمري (وسيحترمونك أكثر). بالإضافة إلى ذلك ، ستكون متقدمًا بأميال إذا كانت لجنة تكافؤ فرص العمل (EEOC) تفرض الإبلاغ حسب الفئة العمرية.
- راجع موقع الويب الخارجي الخاص بك للتحقق من عدم المساواة في الصورة واللغة. هل يشمل التصوير تنوع العرق والجنس وتركيب الأسرة والقدرة و عمر؟ إذا كانت الوجوه متنوعة ولكن جميعها أقل من 30 عامًا ، فما الرسالة التي ترسلها تلك المواهب المحتملة؟ زبائنك؟ أصحاب المصلحة؟ الموظفين الحاليين؟
- قم بإجراء استبيانات للموظفين مجهولة المصدر لقياس معتقدات الموظفين حول التضمين في مكان عملك. يتطلب التغيير الثقافي بناء الوعي. لا يمكنك استئصال التهديدات القائمة على العمر أو أي تحيز آخر دون إعطاء الموظفين طريقة آمنة للإبلاغ عن السلوك الحصري. والأهم من ذلك ، استخدام نتائج الاستطلاع لصياغة استراتيجيات لمعالجة الفجوات وتعزيز الثقافة. الاستبقاء هو المفتاح. ما زلت تحاول معرفة سبب وجودك الموهبة الخاسرة؟ تحتاج الشركات التي تعاني من فقدان المواهب المتزايد إلى استئصال الأسباب. وهذا يعني مطالبة الموظفين بالكشف عن النقاط العمياء وطلب المدخلات حول أفضل السبل للمضي قدمًا.
- إنشاء وقياس الابتكار والإنتاجية للفرق العمرية بشكل نشط. التقرير العالمي عن الشيخوخة تشير التقارير إلى أن إحدى أكثر الطرق فاعلية لتغيير التصورات والسلوك فيما يتعلق بالاختلافات العمرية هي من خلال تجميع فرق عبر طيف عمري واسع النطاق. يقلل تفاعل الأعمار المختلطة من التحيز والصور النمطية تجاه كل من السكان الأصغر سنًا وكبار السن.
- قم برعاية مجموعة موارد موظفي المساواة العمرية لتوفير مكان آمن لمناقشة المعتقدات المتعلقة بالعمر ، والتشكيك في صحتها وخلق فرص لتعطيل التحيز من خلال التوجيه المتبادل والعمل الجماعي. شارك مع قادة في المنظمة الذين يمكنهم التحقيق في هذه المخاوف ومعالجتها. هل هناك نمط لتغاضي العمال الأكبر سنًا عن الترقيات؟ هل يُفصل الموظفون الأصغر سنًا بسبب تحديهم لمهام التطوير أو منحهم حصة غير عادلة من العمل الشاق؟
- من المسلم به أن القادة يجب أن يكونوا مثالاً يحتذى به ، والمساواة في العمر ليست استثناءً. لكن حتى القادة لا يعرفون ما لا يعرفون. الأمر متروك لمتخصصي الموارد البشرية و DEI للتأكد من أنهم يفهمون مدى إلحاح التحولات الديموغرافية وكيف يؤثر ذلك على قاعدة الموظفين ومتطلبات المنتج أو الخدمة.
- المقاييس مهمة. لا توجد مقاييس ولا نتائج. ضع أهدافًا قابلة للتحقيق وممتدة حول إنشاء ثقافة عمل متنوعة ومنصفة للعمر. عند الإبلاغ عن العمر ، قم بالإشارة إلى نطاقات عمرية محددة أو الافتراضي إلى أقواس مدتها 10 سنوات.
- هل الموارد البشرية مثقلة بالأعباء بحيث لا يمكنها القيام بشيء آخر؟ انقل إستراتيجية مكان العمل تحت إشراف كبير مسؤولي الإستراتيجية أو ، الأفضل من ذلك ، قم بإنشاء ملف رئيس ضابط طول العمر. يعيش الناس لفترة أطول ، ويمكن أن تؤدي عقلية الاستمرارية إلى زيادة التوظيف والاحتفاظ بالموظفين من جميع الأعمار. تقدم عقلية الاستمرارية نهجًا جديدًا لجذب الموظفين وتطويرهم واستبقائهم. كما أنه يأخذ نظرة أطول على الفوائد اللازمة لدعم قاعدة الموظفين المتقدمين في السن ، بما في ذلك التخطيط المالي والتدريب المستمر والاحتفاظ والتعليم والصحة المستمرة والعافية في العقل والجسد والروح.
قوة عاملة من المستقبل
يساعد وضع استراتيجيات الأشخاص في الاعتبار في مكان العمل المتغير باستمرار على ضمان نجاح الأعمال. يعد فهم التركيبة السكانية الرئيسية في مكان العمل جزءًا لا يتجزأ من العملية لأنها تساعد في تحديد مدى ندرة أو وفرة العمال. يبدو الأمر واضحًا ، لكن كم عدد القادة الذين يفهمون أن أكبر تجمع للمواهب يمكن العثور عليه في سن 65 وما فوق؟
التحضير ل مكان العمل في المستقبل يتطلب العمل اليوم. ماذا تفعل شركتك؟
المصدر: https://www.forbes.com/sites/sheilacallaham/2023/01/29/12-to-dos-to-assess-and-address-workplace-ageism-and-other-isms/